Как получить от своих сотрудников максимальную отдачу?
Эксперты уверены, что компаниям, которые хотят заполучить себе лучших сотрудников или удержать их на ведущих позициях, необходимо серьезнее относиться к анализу данных в HR-отделе.
Согласно последнему исследованию Harvard Business Review, Google и другие крупные американские компании помогли подняться своему бизнесу благодаря анализу управления своих сотрудников.
Соавтор исследования Том Дэвенпорт, профессор ИТ из Babson College (США) и директор Международного института аналитики, поделился, как HR-отделы должны следовать примеру этих компаний и использовать в своей работе аналитику.
"HR – одна из последних сфер бизнеса, в которую проникла аналитика, но, когда речь заходит об определении талантов, подходящих для вашей компании, или ценных сотрудниках, собирающихся увольняться, тут кадровики делают заметные успехи", - отметил он на последней конференции SAS Premier Business Leadership Series, проходившей в Лас-Вегасе.
Хотя многие компании уже собирают данные, необходимые для проведения основного HR-анализа, например, определения уровня обучения персонала или времени, которое они проработали в компании, лишь немногие используют их в полном объеме, считает Дэвенпорт. "У многих компаний исходные данные есть, но вопрос заключается в том, как их использовать, чтобы управлять бизнесом лучше? Возможно, 10% крупных компаний как-то и анализируют эти данные, но отделам кадров пора включиться в работу и внести свой вклад в повышение производительности".
В будущем, уверен Дэвенпорт, компаниям необходимо будет использовать HR-аналитику, чтобы идти нога в ногу со своими конкурентами, а лет через 10, по его словам, половина всех компаний будет применять подобный анализ данных в HR-отделах.
Определение результатов работы отдельных сотрудников или всей корпорации
Элементарный способ использования аналитических данных HR-отделом, по Дэвенпорту, это, например, измерение уровня удовлетворенности работников путем анализа желаний сотрудников рекомендовать свой офис другим в качестве достойного места работы. Анализ данных может также рассказать о том, какую конкретно пользу получает компания от инвестирования в HR.
С помощью такого вот количественного анализа компания Google смогла сократить количество собеседований, через которые проходили новые сотрудники. "Раньше их было 10, теперь их количество сократилось до 5. Они проверили число опросов, которые ассоциировались с новым сотрудником и результаты работы этого человека. И обнаружили, что после пяти бесед сотрудники не становятся лучше, и к тому же некоторые перспективные работники выпадают из процесса, если они проходят все 10 собеседований, поскольку уже чувствуют некоторое разочарование".
Новые способы прогнозирования деятельности сотрудников
Собирая и анализируя огромное количество данных о сотрудниках, компании смогут более точно определить, кто, скорее всего, достигнет успехов, а кто будет использовать свои возможности не в полной мере. "Начните оценивать все, что касается работника, - советует Дэвенпорт. - Поскольку непонятно, какие факторы будут ассоциироваться с высокой производительностью, следует собирать практически любую информацию, которая имеет к этому отношение. В компании Google, например, собрали огромное количество биологических данных на некоторых сотрудников. Вопросы, ставшие предвестниками высокой производительности, вроде, "Вы когда-нибудь организовывали некоммерческую организацию?" или "Вы когда-либо ставили региональный или национальный рекорд?" в среднестатистической базе данных HR не обнаружишь. Как только они выяснили эти вещи, они разработали онлайн-анкету об этих факторах, и это изменило весь процесс".
Сбор информации от отдельных сотрудников или отделов
Аналитики заранее определяют тех сотрудников или те отделы, которые требуют более пристального внимания со стороны менеджеров, помогая тем самым снизить показатели текучести кадров и повысить производительность труда.
"В Google проанализировали, что в найм персонала, который выдавал всего лишь 5% от уровня производительности труда, было вложено много сил и энергии, а значит, что-то не так было в самом процессе, - сказал Дэвенпорт. - Они выяснили, что многие из сотрудников были довольно способными, но им поручали или не те задания, или у них был конфликт с конкретным менеджером, и как только их назначили на другую должность, они стали преуспевать".
Прогнозы о будущих потребностях персонала компании
С помощью анализа исторических и текущих данных, компании могут также прогнозировать и будущие проблемы, например, нехватку специалистов или текучесть рабочей силы.
"Проведя аналитическую работу, можно заняться "системой поставок" талантливых сотрудников, и определить, какие потребности могут возникать в будущем. Например, когда примерно люди должны выйти на пенсию, или сколько человек закончат вузы с определенными востребованными специальностями", - рассказывает Дэвенпорт.
Такой подход также можно использовать для предсказания потребностей персонала в реальном времени, например, для расчета рабочих часов сотрудников на следующий день, основанного на схемах организации работ и потребностях предыдущего дня. Дэвенпорт добавил, что такое "представление общей картины" в HR используется сравнительно редко.
Неправильный способ проведения HR-анализа
Общая ошибка, которую совершают компании при проведении анализа HR-данных, по словам Дэвенпорта, заключается в том, что его не применяют ко всем без исключения сотрудникам компании. "Многие компании применяют этот метод только к нижестоящим сотрудникам, они считают менеджмент в некотором роде независимым. Но почему бы не начать анализировать и работу специалистов высшего звена?".
Но аналитическая обработка данных не должна полностью заменять общие суждения и представления о человеке. Так можно дойти до чего угодно. Например, одна компания взяла и оцифровала все резюме референтов руководителей, конвертировала их в очки, и дело закончилось тем, что они стали брать на работу на основании этих самых очков. А руководители признались, что это были худшие работники, которых они когда-либо нанимали на работу.
"Если вы занимаетесь исключительно аналитикой и вам никогда не приходит в голову, что следует встречаться с людьми, то это прямой путь к катастрофе. В работе необходимо сочетать и человеческую интуицию и аналитическую работу".
По материалам astera.ru