"Обновляемый" трудовой договор как средство профилактики конфликтов
Как известно трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником. В соответствии с этим документом, работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить предусмотренные законом и иными нормативными актами условия труда и социальныые гарантии, а своевременно выплачивать заработную плату.
Работник, в свою очередь, обязуется выполнять правила внутреннего трудового распорядка, выполнять предусмотренные трудовым договором функции, в соответствии с требованиями, действующими у данного работодателя. Главной особенность трудового договора (в отличие от его гражданско-правового аналога) является его «недетализированность» и «несимметричность», и по отношению к работодателю, и по отношению к работнику, и по отношению к выполняемой работе. Заключая трудовой контракт, работник в общем случае не берет на себя ответственность за результат проделанной работы. То есть уволить, или иным образом наказать, его скажем за прогул или за отказ исполнять работу вообще конечно можно, а вот понизить зарплату, если он «с пониманием» относится к расхлябанности на фирме нельзя. В соответствии с трудовым договором работник «выполняет приказы» своих непосредственных начальников, а не определенную работу. И если начальники низшего уровня халатно относятся к делу, а работник спокойно смотрит на сложившуюся ситуацию, зарплата ему все равно должна «идти», с чисто юридической точки зрения он не совершает ничего противоправного.
В свою очередь работодатель, опять же в общем случае (здесь, как и в первом примере возможны исключения), тоже может трактовать положения договора весьма произвольно. Если работник устроился, например, на должность кассира супермаркета, в его трудовом договоре, скорее всего, не будет ничего сказано о том, сколько касс должно работать в супермаркете в «час пик», 10, 3 или 1 касса. Во всех трех случаях работник исполняет функции кассира и ничего не может «предъявить» работодателю, но нагрузка на нервную систему будет принципиально различной и условия труда будут принципиально различными.
Известно много случаев, когда работодатели «по ходу дела» вводили в своих фирмах элементы дресс-кода, о которых при заключении договоров не было и речи.
Особого разговора заслуживает так называемая «работа в команде». Конечно, помощь и взаимовыручка в любом коллективе дело хорошее и каждый сотрудник просто обязан поработать за заболевшего или по иным причинам отсутствующего коллегу. «Командные методы» кадровой работы в классическом смысле этого слова дело тоже хорошее. Но, в российских условиях это часто приводит к абсолютной неразберихе, как в юридическом оформлении трудовых отношений, так и в HR менеджменте. На человека, который с готовностью откликается на просьбы товарищей «садятся верхом» и начинают «ездить». Коллеги считают его неудачником, неспособным постоять за себя, начальство своего рода «рабом» на которого в рабочее время можно взвалить все мыслимые обязанности. В итоге столь ценный сотрудник, в конце концов «взрывается» и фирму, как минимум, потрясают конфликты.
Страдает от отсутствия детализации и сама работа. Далеко не на все виды деятельности существуют нормативы. Достаточно легко оценить качество работы токаря на машиностроительном заводе, значительно сложнее – официанта или продавца, еще сложнее – менеджера или бухгалтера-финансиста.
На сегодняшний день отечественное трудовое законодательство (опять же, подчеркиваю, в «общем случае», исключения есть, они предусмотрены законом, но сути дела это не меняет) оставляет решение всех проблем подобного рода «на усмотрение работодателя». Считается, что если в работе возник, какой-то «нюанс», который не был должным образом регламентирован при заключении трудового договора, то работодатель вправе в одностороннем порядке это дело «исправить», а работник, если он не согласен с «исправлениями» вправе расторгнуть трудовой договор «по собственному желанию».
Такой подход представляется мне не совсем правильным не только с точки зрения работников (это никаких сомнений не вызывает), но и с точки зрения собственников или топ-менеджеров предприятий (условия труда часто изменяет один человек, а отвечает за последствия текучести кадров другой).
Интересным инструментом выхода из подобных ситуаций, на мой взгляд, мог бы стать «обновляемый» трудовой договор, который можно было бы реализовать при помощи ежеквартально заключаемых (вне зависимости от ситуации на предприятии) приложений к основному трудовому договору.
В этом документе и работник, и его непосредственный начальник могли бы отразить наиболее важные, с их точки зрения, изменения в условиях труда, которые произошли за истекший квартал, а топ-менеджер или собственник предприятия при необходимости вмешаться в ситуацию и погасить еще не разгоревшийся трудовой конфликт.
Подобный инструмент также может быть полезен и при приёме на работу вновь поступающих сотрудников, круг обязанностей которых при поступлении на работу по определению не может быть четко очерчен.
Источник: hr-journal.ru