СоискателюРаботодателюРегистрацияВход
На главную

Неизбежны рабочие ситуации, когда сотрудники для выполнения всех возложенных на них обязанностей должны трудиться за пределами установленных ТК РФ 40 часов в неделю. Но как же быть с этой нормой ТК РФ? И как при этом не навредить производству, на котором специалист должен время от времени работать за себя и «за того парня»?

Самый «простой» вариант решения проблемы предлагает РСПП: «добровольно» обязать работника трудиться не по 8, а по 12 часов в день. Эта мера, словно переписанная из фабричного законодательства XIX века, оправдывается пресловутой «низкой производительностью». Вопросы о различных методиках расчета производительности труда и справедливости тезисов о низком уровне производительности российских рабочих остаются за переделами этой статьи.

Стоит заметить лишь, что в любом случае производительность труда базируется, по крайней мере, на следующих важнейших факторах: эффективная организация производственного процесса, современное оборудование, достойная оплата труда и, наконец, рациональное соотношение времени труда и отдыха.

На многих российских предприятиях из всего перечисленного в более или менее приемлемом виде присутствует лишь последний элемент. А потому, рассуждая о продолжительности рабочего дня с точки зрения производительности труда, едва ли можно утверждать, что сотрудник, лишенный даже времени отдыха, будет более эффективно работать.

В настоящее время в трудовом законодательстве установлены 2 модели организации работы за пределами нормативной продолжительности рабочего времени. Это сверхурочная работа (ст. 99 ТК РФ) и ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). С точки зрения теоретико-правовых подходов обе модели кажутся вполне действенными механизмами регулирования трудовых отношений. Однако при ближайшем рассмотрении выясняется, что эти модели ТК РФ являются не более чем красивыми декларациями.

В самом общем виде 2 способа регулирования переработок сводятся к следующему. Сверхурочная работа выполняется работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени и с его письменного согласия. При ненормированном рабочем дне отдельные работники, профессии которых установлены трудовым договором или внутренним распорядительным документом, могут по распоряжению работодателя эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

В статье 99 ТК РФ подробнейшим образом описаны все ограничения, связанные с возможностями работодателя по привлечению сотрудника к сверхурочной работе. В статье 152 ТК РФ закреплены повышенные ставки оплаты сверхурочного труда, а в ст. 119 ТК РФ предусмотрен удлиненный оплачиваемый отпуск для сотрудников с ненормированным рабочим днем.

Все это могло бы вселять радость в трудолюбивого работника и стимулировать его к трудовым свершениям, если бы и ограничения, и преференции в пользу сотрудника были бы хоть в какой то мере обязательны для работодателя.

Перерабатывать можно и посбственной инициативе

В российских условиях работник чисто технически не способен доказать, что он работает сверхурочно или в условиях ненормированного рабочего дня. Дело в том, что он выступает как сторона, процессуально равная работодателю. Это значит, что в трудовом споре и работник, и работодатель доказывают те обстоятельства, на которые ссылаются. Однако, не будучи фактически равным работодателю в трудовых отношениях, работник зачастую не в силах обеспечить представление доказательств нарушения своих прав, в том числе и в вопросе о переработках.

В самом деле, как доказать, что работник ежедневно задерживается на пару часов на работе именно по инициативе работодателя? Напомним, что наличие инициативы работодателя является одним из основных признаков и сверхурочной работы, и ненормированного рабочего дня. Может быть, сотрудник просто настолько нерадив, что не может выполнить всю свою работу за 8 часов? Значит, не работодатель должен оплатить сотруднику переработку, а, напротив, это сотрудник остался должен щедрому предприятию за израсходованное в течение дополнительных рабочих часов лишнее электричество.

Словом, все буквально по Некрасову: «…и недоимку даю». При этом возможность выполнить возложенные на работника обязательства за нормативные 8 часов, как правило, никого не волнует…

Даже если работник ухитрится доказать наличие инициативы работодателя (ведь приказы на сей счет издаются, а тем более, выдаются работнику крайне редко), то как доказать объемы переработки?

В статье 101 ТК РФ в отношении ненормированного рабочего дня эти объемы охарактеризованы неопределенным термином «эпизодически». При этом совершенно не раскрывается содержание данной заведомо оценочной категории: «эпизодически» - это 2 раза в месяц, 1 раз в неделю или через день? Такая неопределенность оставляет даже самому щепетильному работодателю возможность перевести всех работников в категорию «ненормированных», просто обязав их подписать соответствующее допсоглашение к трудовому договору. Хотя лишних 3 дней отпуска, безусловно, жалко…

Но еще жальче оплачивать работнику сверхурочные по повышенным тарифам. Как этого не делать? Очень просто: нужно лишь игнорировать норму ст. 99 ТК РФ о том, что работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника, и ограничиться лишь учетом нормативного рабочего времени в соответствии со ст. 91 ТК РФ. За нарушение этой нормы, как и многих других аналогичных норм трудового законодательства, работодателю ничего не грозит, поскольку доказать факт нарушения крайне сложно. Дело в том, что при доказательстве этого нарушения возникает замкнутый круг: факт сверхурочной работы в отсутствие распоряжения работодателя доказывается учетом продолжительности сверхурочной работы. А если учета нет, значит, нет и сверхурочной работы. А если нет сверхурочной работы, значит, ничего учитывать и не нужно.

Контроль и учет!

Между тем для обеспечения точного учета продолжительности сверхурочной работы каждого работника вдумчивому работодателю, заинтересованному в эффективности своего производства, совсем не нужно изобретать велосипед. Достаточно лишь воспользоваться опытом работающих в России иностранных фирм, в которых, ни для кого не секрет, с мотивацией даже туземного работника и обеспечением его прав дело обстоит куда лучше, чем в родных отечественных организациях. Каким образом иностранцы умудряются довольствоваться производительностью тех же самых работников, которых отечественные директора признают безнадежно непроизводительными, – тайна сия велика есть. Возможно, на собственном опыте столетней давности и немцы, и американцы, и японцы просто твердо выучили, что самый эффективный работник – это не голодный и бесправный, а образованный и позитивно мотивированный.

Итак, несколько наиболее популярных способов организации учета рабочего времени.

Самый архаичный – ежедневное ведение табеля или иной формы учета времени прихода и ухода сотрудника. Заполняется в присутствии работника специалистом отдела кадров и заверяется подписью работника. Наиболее прост с технической точки зрения и рационален с точки зрения минимизации споров. Однако может быть рационален лишь в сфере малого и среднего предпринимательства, поскольку в больших организациях при обработке бумажных данных на каждого работника, накапливающихся к тому же ежедневно, возрастает как нагрузка на отдел кадров, так и вероятность технической ошибки при подсчете рабочего времени.

Самый современный и популярный в иностранных организациях – учет по данным электронной пропускной системы. Наиболее точен, поскольку учитывает не только время прихода и ухода работника, но и время каждого его входа и выхода из кабинета, представляя тем самым данные о нахождении работника на рабочем месте.

Несложно догадаться, что в российских условиях велико взаимное желание работника и работодателя смухлевать и при обращении с электроникой, и при обработке ее данных. А потому во избежание спорных ситуаций имеет смысл обеспечить и руководству, и каждому сотруднику возможность оперативного ознакомления с данными по учету рабочего времени (например, на корпоративном электронном ресурсе).

Третий способ, сочетающий многие достоинства первого и второго, - учет рабочего времени с помощью электронной почты или иной системы обмена данными, доступной только на рабочем месте. При появлении на рабочем месте и перед уходом с него работник отправляет сообщение на специальный адрес или на иной электронный ресурс с уведомлением соответственно о начале и конце собственного рабочего дня. Способ не требует дополнительных технических и организационных затрат, позволяет как автоматизировать процесс аккумуляции и обработки данных, так и минимизировать споры по поводу результатов учета рабочего времени.

В любом случае результаты учета рабочего времени по итогам месяца в отношении каждого работника лучше распечатывать и заверять подписями работника и уполномоченного представителя работодателя. Эти данные должны отражаться в форме № Т-13, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Кстати, налаженный учет рабочего времени выгоден не только работнику, но и работодателю, так как позволяет повысить дисциплину труда и свести к минимуму споры об опозданиях и отсутствии сотрудника на рабочем месте.

В заключение хотелось бы сказать, что рассуждать о несовершенстве правового регулирования труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени можно бесконечно. Но пока нормы трудового законодательства допускают произвольные толкования, а система государственного надзора и контроля за соблюдением ТК РФ не позволяет работнику эффективно защищать свои права, все провозглашенные гарантии по оплате сверхурочного труда останутся просто словами.

Источник: ippnou.ru

© PersonJob.ru 2017
Информационная продукция для детей, достигших возраста двенадцати лет (12+)
Рейтинг@Mail.ru