Технология поиска необычных специалистов
На рынке ежегодно появляются новые профессии, а старые обзаводятся новыми именами. Так что, невсегда бывает понятно какого именно специалиста хотят видеть в компании. Например, все реже приглашают на собеседование уборщиц: организациям требуются клининг-менеджеры и операторы уборочных машин. Менеджер по персоналу или ресёчер может получить заказ на подбор бастера, энолога или девелопера, и первое, что ему придётся сделать — это понять, чем же занимаются все эти люди.
Старое содержание в новой форме
Некоторые новые профессии не таят в себе больших тайн — это всего лишь модернизированные старые. Так, получив заказ на подбор фигурант-стилиста, не стоит обзванивать недавно созданные учебные заведения в поисках креативной молодёжи: достаточно просмотреть базы кандидатов из сферы ресторанного бизнеса, ведь это сотрудник, украшающий кондитерские изделия. Конечно, если кандидат заканчивал соответствующий вуз или ссуз ещё в советские времена, ему, возможно, придётся несколько модернизировать свои знания, однако это будет сделать не так сложно.
Где искать. Подбор специалистов такого рода проще всего вести с помощью баз данных кадровых агентств и служб занятости, а также работных сайтов.
Иногда кандидаты сами корректируют свои резюме согласно требованиям времени, хотя чаще не имеют ясного представления, насколько могут быть востребованы, поэтому необходимо тщательно анализировать всю информацию о соискателях. Так, редкий и ценный специалист по работе с благотворительными фондами может даже не догадываться, что сегодня он — носитель практически уникальной профессии фандразера, а HR может не догадаться вести поиск именно по этим ключевым словам.
Узкие специалисты широкого профиля
Некоторые соискатели, напротив, стесняются своей узкой специализации, и в CV указывают весьма расширенный вариант своей профессии, что также усложняет поиск. Происходит это так: описывая в резюме свой конкретный рабочий опыт, они, тем не менее, присваивают себе слишком широкую квалификацию, или могут даже не знать, как стала называться их профессия в последнее время. С одной стороны, всё это повышает шанс на то, что резюме рассмотрят, с другой — если кадровик невнимательно отнесётся к изложенной информации, специалист уйдёт в другие руки.
Где искать. Технология поиска аналогична предыдущей, главное — уметь увидеть за общим определением частности. «Специалист по рекламе» может оказаться отличным матрицором, «менеджер по продажам» — консигнатором с уникальным опытом заключения сделок, а «биржевой брокер» — скальпером, специалистом по мгновенным продажам и покупкам.
Иностранные гости
Многие новые профессии вроде андеррайтера или девелопера пришли к нам с Запада, поэтому соответствующие профессионалы в массе своей работают в иностранных компаниях или и вовсе за границей. Можно переманить подходящего кандидата, или, если компания настроена серьёзно и готова вкладываться в кадровую политику «по-взрослому», она может себе позволить пригласить на топовую позицию нестандартного специалиста прямо из-за рубежа. Тут возможны два пути — сложный и облегчённый. В первом случае специалист «выписывается» на условиях долгосрочного контракта, именно на работу — как пример — водить шаттлы на орбиту. Во втором случае иностранца приглашают краткосрочно, чтобы он во время своей командировки подготовил вместо себя пятерых пилотов шаттла, и уехал, запустив процесс.
Где искать. В крупных иностранных и федеральных компаниях России или в других странах. Многие предприятия, действующие на территории нашей страны, уже успели подготовить немало специалистов с требуемой квалификацией, а, поскольку многие западные игроки не церемонятся с линейными сотрудниками, те вполне могут рассматривать более привлекательные предложения.
Широкий поиск
Говоря о поиске редких специалистов вообще, стоит упомянуть несколько основных направлений, в которых следует двигаться HR-менеджерам.
Хедхантинг. Переманивание нужных специалистов из других компаний — типичная составляющая кадровой политики, и в этом нет ничего предосудительного. Кстати, интересы работника при этом тоже соблюдаются — ведь на новой работе он получит большую зарплату и более выгодный соцпакет.
Задача кадровика — не ошибиться при подборе, ведь кандидат должен быть действительно перспективным для компании и стоить своих денег. Представители «единичных» профессий — пластификаторы (создающие пластические композиции для моделей в рекламе) или досьеры (почти тайные сотрудники, ведающие информацией) цену себе знают и устанавливают очень высокую планку.
Интернет. Вести поиск можно и с помощью социальных сетей и форумов, на которых сидят отраслевые специалисты и обсуждают нюансы и специфику своей работы. Не стоит оставлять без внимания и сайты по поиску работы и фирменные странички обучающих центров или компаний. Полезным может оказаться даже обычная поисковая система.
Выход в народ. Довольно эффективным можно назвать и посещение отраслевых учреждений и вузов, а также выставок, презентаций и прочих мероприятий, где можно встретить ценные кадры или людей, которые могут вывести на них.
Базы кандидатов. Некоторые компании покупают или формируют базы данных о редких специалистах (при помощи инсайдеров и других профессиональных «архиваторов» важных сведений). Часто такие базы можно достать у сотрудников кадровых агентств или внутренних кадровиков. Самый простой и незатратный способ создания подобных архивов — хранить все резюме всех когда-либо рассматриваемых соискателей. В нужный момент именно там можно найти то, что нужно — это часто срабатывающий закон сохранения.
Источник BuildTeam.ru