СоискателюРаботодателюРегистрацияВход
На главную
Особенности подбора персонала в организации малого бизнеса
<p style="text-align: justify;">Когда перед руководством встает вопрос о комплектации штата, или поиске одного, но высококвалифицированного специалиста, как правило, происходит следующее<!-- pagebreak -->&nbsp;&ndash; соответствующая команда дается отделу по работе с персоналом или заключается договор с организацией, предоставляющей услуги рекрутинга.</p> <p style="text-align: justify;">Казалось бы, а как иначе может решаться проблема подобного плана? Однако описанная схема подходит средним и крупным компаниям, имеющим средства для профессионального набора персонала, а в организациях малого бизнеса этот процесс проходит непоследовательно и кое-как.</p> <p style="text-align: justify;">Описанная ниже ситуация реальна и происходила в одной маленькой организации, предоставляющей веб-услуги. По мере ее роста стало очевидно, что два менеджера по продажам не справляются, и не могут обеспечить работой отдел разработчиков. Комплектацию штата поручили старшему менеджеру. Он должен был разместить объявления о вакантном месте в компании, провести собеседования и отобрать трех человек для работы. На первый взгляд задача не сложная, но на пути старшего менеджера встало множество препятствий: во-первых, директор был не согласен ставить большой оклад, опасаясь, что новенький проработает месяц, два, не принесет никакой прибыли и уйдет, а выплатить обещанную зарплату придется. Во-вторых, оформить по ТК он хотел лишь после совершения первой продажи новеньким, или через три месяца работы.</p> <p style="text-align: justify;">Особых требований к соискателям не выдвигалось. Старший менеджер выбирал, исходя из своих представлений, как должен выглядеть человек, способный продавать. В неделю назначалось 2-3 собеседования. Однако возникла следующая проблема &ndash; дальше первого знакомства соискателя и работодателя дело не шло. Люди внимательно слушали, соглашались выйти &laquo;с понедельника&raquo;, но больше их никто не видел.</p> <p style="text-align: justify;">Просьбы к директору пересмотреть условия труда игнорировались. И как следствие &ndash; в компании по сей день работает лишь два менеджера, а программисты время от времени мучаются безделием.</p> <p style="text-align: justify;">Основной причиной сложившейся проблемы стала твердолобость директора, не желающего идти на компромисс. Выходом могла бы стать более хитрая система оплаты труда, или наличие нематериальных мотивирующих факторов, например, оформление с первого дня, гибкий график, оплата проезда до работы и прочее.</p> <p style="text-align: justify;">Конечно, это помогло бы привлечь соискателей, готовых трудиться. Но насколько действенны методы отбора персонала старшим менеджером? Выходом из данной ситуации стал бы конструктивный разговор с директором и другими руководящими лицами. Результатом должен быть список необходимых требований (выдвигаемых в вакансии и неписанных), на которые следовало бы ориентироваться при отборе.</p> <p style="text-align: justify;">К сожалению, крайне распространен сценарий, когда маленькой компании требуется специалист, но дальше разговоров, наподобие &laquo;да, да, надо бы что ли объявление разместить&raquo; не идет. Соискатели попадают в такие фирмы либо случайно, либо их приводят работающие там сотрудники &ndash; друзья, родственники. Налицо и проблемы, подстерегающие при таком виде набора людей &ndash; фактор случайности исключает какой-либо выбор, и, если кандидат более менее подходит по заявленным критериям, его берут. Ситуация с соискателями &laquo;по знакомству&raquo; вырисовывается следующая &ndash; конечно, это, скорее всего, проверенный человек, но к сожалению разница между качествами, необходимыми для теплых семейных и дружеских отношений, и для работы огромна. Весельчак дома, такой человек вполне может оказаться безответственным в выполнении трудовых обязанностей. А сильный волей и верный своему слову &ndash; бескомпромиссным и твердолобым.</p> <p style="text-align: justify;">Вернусь к рассмотренному примеру. В организацию пришло случайное письмо с резюме. Соискатель имел обширный опыт в бухгалтерии и планировании. После некоторых обсуждений, директор принял решение и принятии на работу экономиста, который будет заниматься планированием денежных движений и бумажной волокитой. То есть необходимость в такого рода специалисте возникла в момент ознакомления с его резюме. Однако такой бессистемный подход к комплектации штата никогда не приведет к положительным результатам.</p> <p style="text-align: justify;">Организация работы в маленькой компании &ndash; вопрос наиважнейший. Наличие сотрудников, без которых фирма могла бы вполне обойтись, ведет к необоснованным затратам. Поэтому, прежде чем заняться набором персонала, необходимо тщательно продумать структуру организации, адекватно оценить возможности человека (то есть какое количество работы он будет способен выполнять) и только после размещать объявления о вакантных местах в фирме.</p> <p style="text-align: justify;">В заключение ко всему сказанному, хотелось бы отметить, что организации малого бизнеса имеют множество особенностей. Скованность в материальных возможностях сказывается на работающих сотрудниках (как правило, это люди универсальные, совмещающие несколько должностей), и методах подхода к бизнес-процессам.</p> <p style="text-align: justify;">Девиз мелких компаний &ndash; &laquo;смелость решений и креативность в подходах&raquo;. Следуя ему, можно сформировать сплоченную команду &ndash; по-настоящему уникальный капитал.</p> <p style="text-align: justify;">Успехов в работе!</p> <p style="text-align: justify;"><span style="color: #888888;">По материалам</span> <a href="http://www.zhuk.net">zhuk.net</a></p>
Психологическая профилактика конфликтов в коллективе
<p style="text-align: justify;">Многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной. <!-- pagebreak -->Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.<br /><br />Известно, что многие организационные конфликты легче предупредить, чем разрешить, поэтому профилактика конфликтов должна занять видное место в деятельности любой организации. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.<br /><br />Представленные в литературных источниках подходы, описывающие воздействия на оппонентов, отличаются обобщенностью, они недостаточно ориентированы на какую-либо психологическую модель или описание конфликтной личности. Следовательно, их практическую значимость трудно признать приемлемой.<br /><br />Одной из основных стратегий предупреждения конфликтов в коллективах организаций мы считаем прежде всего снижение уровня конфликтности тех людей, которые склонны к их разжиганию. Работа по осуществлению данного подхода может идти по двум направлениям:<br /><br />- коррекция субъективных (внутренних) условий конфликтной личности в ходе индивидуальной работы;<br /><br />- создание организационно-управленческих условий, способствующих снижению проявлений конфликтности.<br /><br />Остановимся на некоторых особо значимых организационно-управленческих условиях, способствующих снижению конфликтности личности.<br /><br /><strong>&nbsp;&nbsp;&nbsp; 1. Выверенная кадровая политика</strong><br /><br />В первую очередь следует назвать выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалификационных &laquo;анкетных&raquo; показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность приема на работу конфликтных личностей и склонных вовлекаться в конфликты. Основой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при приеме на работу и расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется преимущественно с помощью тестирования.<br /><br />С помощью психологической диагностики успешно и точно выявляются лица, предрасположенные к конфликтному поведению, их психологические внутренние условия, уровень конфликтности. Это позволит не только &laquo;отсеять&raquo; их при поступлении на работу, но в случае необходимости провести психологическую коррекцию, направленную на снижение их конфликтности. Психологическая диагностика поможет прогнозировать возможные формы поведения конфликтных личностей, определить способы эффективного взаимодействия и общения с ними.<br /><strong><br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; 2. Высокий авторитет руководителя</strong><br /><br />Важным фактором снижения конфликтности личности является высокий авторитет руководителя. В психологическом плане авторитетная личность всегда воспринимается как имеющая неоспоримые преимущества, что способствует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает необходимость заботы об авторитете. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.<br /><br />Поднятию авторитета способствуют развитые умения конструктивно и справедливо разрешать конфликты. Такие умения формируются с опытом и специальной социально-психологической подготовкой руководителей, обучению их навыкам неконфликтного взаимодействия, технике бесконфликтного общения, развития у них умений конструктивно преодолевать возникающие противоречия.<br /><br />Авторитетной личность становится только тогда, когда она обладает явными преимуществами, позволяющими достигать значимых, прежде всего социально-позитивных, результатов. Эти преимущества могут быть интеллектуальными, волевыми, характерологическими, связанными с профессиональными умениями или компетентностью. Главное, чтобы благодаря им достигались полезные результаты. Поэтому для любого руководителя очень важно иметь свою индивидуальную программу опережающего личностно-профессионального развития. Ее отсутствие, нежелание осуществлять рост своего профессионализма создают благоприятнуюпочву для возникновения псевдоавторитета. Практика свидетельствует: в организациях, где руководитель обладает высоким авторитетом, конфликты возникают не часто, а конфликтные личности ведут себя весьма сдержанно.<br /><br />Организованный коллектив отличается высокой устойчивостью благодаря своей целостности. Конфликтные личности в высокоорганизованных коллективах, как правило, не имеют реальных и убедительных поводов апеллировать к наличию &laquo;объективных противоречий&raquo; и угроз для них. Организованность является сильным сдерживающим фактором, мобилизующим их функции самоконтроля. Надо заметить, что конфликты, слухи, сплетни характерны для организации, где сотрудники мало загружены и у них много свободного времени. Или наоборот, где перегрузки - регулярное явление. Это следствие низкой организованности.<br /><strong><br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; 3. Наличие в нем высокой организационной культуры</strong><br /><br />Хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в коллективе, является наличие в нем высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей, правил, запретов, традиций, разделяемых всеми членами организации. В контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует обратить на один аспект - наличие положительных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтной личности. Положительные традиции выступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения. Их следует всячески поощрять, но при этом помнить, что и в этом деле нужна мера, иначе они станут самоцелью и тогда уже - консервативным фактором. Коллективы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общественным мнением, являющимся также мощным регулятором поведения людей. Конфликтные личности, как правило, все же зависимы от отношения окружающих, их оценки. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают болезненно, вследствие чего иногда готовы перестать конфликтовать.<br /><br />В психологических исследованиях неоднократно отмечалось, что конфликтность персонала ниже в тех организациях, где высокая мотивация труда, профессиональных или статусных достижений. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость. Мотивация достигается различными способами: материальным или моральным стимулированием, отчетливыми перспективами профессионального или кадрового роста, престижем, высоким социальным статусом должности или профессиональной деятельности.<br /><strong><br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; 4. Престиж деятельности и организации</strong><br /><br />Значимым психологическим фактором, снижающим уровень конфликтных проявлений, является престиж деятельности и организации. Он также является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат престижной должностью или работой, вследствие чего у них повышается чувство ответственности, рефлективной регуляции деятельности, что, безусловно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение престижа, необходимо учитывать его психологические характеристики: престижно то, что доступно далеко не всем, что обусловливает качественно иной уровень отношений и стимулирования, что связано с высоким уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную ценность и формирует некую социальную дистанцию.<br /><strong><br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; 5. Благоприятный психологический климат</strong><br /><br />Наконец, благоприятный психологический климат в коллективе является фактором, существенно снижающим уровень конфликтности персонала. Качество и производительность трудовой деятельности во многом зависят не только от совершенства ее организации, оснащенности, условий, но и от сплоченности коллектива, от характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм. Эмоциональный настрой, доминирующие настроения, эмоциональная окраска настроений самым серьезным образом влияют на организованность, эффективность труда, как индивидуального, так и коллективного.<br /><br />На климат в организации влияет множество факторов: стиль руководства, мотивы трудовой деятельности, характер взаимоотношений персонала, удовлетворенность, моральные нормы, сплоченность, организованность, численность коллектива, время совместной трудовой деятельности, половозрастной состав, наличие неформальной структуры и пр.<br /><strong><br />***</strong><br /><br />Важным условием снижения конфликтности личности является ее ориентация на высокие, но объективно обоснованные эталоны деятельности или поведения. В данном случае эталонные модели должны иметь структурированный набор личностных качеств, которые обеспечивают высокую эффективность деятельности, высокий уровень профессионализма или достижение в деятельности значимого социально-позитивного эффекта.<br /><br />Таковы основные организационно-управленческие условия, препятствующие проявлению конфликтности личности. Психологическое содержание их сходно: они являются дополнительными социальными нормами регуляции поведения, нравственными и этическими &laquo;ограничителями&raquo;, повышающими уровень рефлексивной организации деятельности и поведения. Нами выделены наиболее существенные и типичные условия для большинства организаций и имеющие более тесную корреляцию с конфликтностью личности.<br /><br />Владимир Георгиевич Зaзыкин, доктор психологических наук, профессор, действительный член Международной академии акмеологических наук, профессор Российской академии государственной службы при Президенте РФ<br /><span style="color: #888888;"><br />Источник:</span> <a href="http://www.elitarium.ru">elitarium.ru</a></p>
Нужна ли фотография в резюме?
<p style="text-align: justify;">Может ли наличие фотографии в резюме повысить шансы на удачное трудоустройство? Большинство менеджеров по подбору персонала сходятся в том, что...<!-- pagebreak --> в условиях ограниченной информации о человеке (при рассмотрении соискателя по его резюме) отдельная положительная или отрицательная черта способна создать благоприятное или общее неблагоприятное представление о кандидате в целом. &nbsp;<br /><br />Подсознательно наше положительное восприятие красивых людей основано на стереотипах, что красивый означает хороший. Имеются экспериментально подтвержденые данные о том, что внешность может влиять не только на общее представление о человеке, но и на оценку его поведения в конкретном случае. Более того, даже те люди, которые заинтересованы максимально объективно оценить ситуацию, подвержены влиянию законов аттракции и встают на сторону красивого, отворачиваясь от некрасивого человека. Это означает, что правильно выбранная фотография для резюме способна подтолкнуть к выбору. <br /><br />Менеджеры по подбору персонала также подвержены силе социальной аттракции и не могут быть на 100% быть беспристрастными. Учитывая эти законы при выборе фотографии в резюме, можно умело обойти логичные доводы менеджера и даже дать более слабому по опыту и навыкам кандидату шанс обойти более профессионального кандидата. Внешняя привлекательность может окрасить положительно и другие черты, а также&nbsp; усилить некоторые преимущества.<br /><br />Соискатели, которые разместили в резюме привлекательную фотографию могут рассчитывать на такие преимущества, как:<br /><br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; - позитивная оценка кандидата в целом, выше, чем у менее привлекательных конкурентов с такими же опытом и навыками;<br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; - будут приписаны дополнительные положительные черты, такие, как уверенность в себе, искренность, уравновешенность, находчивость и т.д., а также будет приписана успешность в делах; <br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; - такому резюме уделят больше внимания для изучения и анализа, тогда как резюме непривлекательного, отталкивающего кандидата, при прочих равных опыте и навыках, получит меньше внимания специалиста, отвечающего за подбор персонала. <br /><br />Важно выбрать объективно привлекательную фотографию для резюме. Для этого не нужно делать пластические операции или бежать в профессиональные фотостудии, или меняться до неузнаваемости. приобретая внешность фотомодели. Привлекательность хороша в меру. Менеджеры по подбору персонала тоже люди. Кадровик не захочет встречаться с кандидатом, в присутствии которого он будет чувствовать себя ущербно, так же, как и не захочет встречаться с абсолютно непривлекательным. Важно выдержать меру. Фотография в резюме должна быть хорошего качества, нести позитивный настрой, имидж кандидата - в деловом или нейтральном стиле. <br /><br />Умело и целеноправленно используя применение законов аттракции в резюме можно добиться приглашения на собеседование, и укрепить работадателя во мнении, что вы и есть самый подходящий кандидат на должность.<br /><span style="color: #888888;"><br />По материалам</span> <a href="http://www.shkolazhizni.ru">shkolazhizni.ru</a></p>
Самые страшные ошибки в резюме
<p style="text-align: justify;">Почему ваше резюме упорно не замечают, не звонят и не приглашают на собеседования? Посмотрите на описание своих трудовых достижений еще раз критическим взглядом и со стороны. <!-- pagebreak -->Возможно, в ваше резюме закрались одна или несколько типичных ошибок, которые так бесят кадровиков. <br /><br />Придумай меня сам... В электронном письме или в резюме не указывается вакансия. Такое впечатление, что, получив ваше резюме, работодатель должен сам подумать, куда вас лучше применить. Чаще всего такие резюме читаются невнимательно, либо не читаются вообще. Такое же отношение к формулировке &laquo;Ищу любую работу, соответствующую моему опыту и образованию&raquo;<br /><br />Многостаночник-универсал Указание в резюме целой кучи разнородных вакансий. Например, PR-специалист, менеджер по продажам, водитель-экспедитор, руководитель отдела продаж. Такое ощущение, что человеку или все равно, или он ничего из этого не умеет и пишет на авось &ndash; вдруг проканает?<br /><br />Не по Сеньке шапка... Несоответствие вакансии, указанной в &laquo;шапке&raquo; резюме как цель, содержанию самого резюме. Образование &ndash; СГУПС, опыт работы &ndash; проводник, механик, вакансия &ndash; журналист. С чего вдруг? Отправляю вопрос по электронке, получаю замечательный ответ: &laquo;Я думаю, у меня получится!&raquo; А я так даже очень не уверена. Объясняйте в резюме, почему Вы считаете, что подойдете для этой работы. Приложите образцы-иллюстрации ваших умений, напишите эссе &laquo;Почему вы должны принять на работу именно меня и именно на эту вакансию&raquo;<br /><br />Очепятки &ndash; не в вашу пользу. Неумение грамотно пользоваться текстовым редактором, грамматические ошибки, опечатки - все это отнюдь не повышает расположенность работодателя к Вашей кандидатуре. Попросите знакомых, которые являются уверенными &laquo;текстовиками&raquo; провести экспертизу вашего творения.<br /><br />Ой, не туда попал... Резюме, в котором указана &laquo;левая&raquo; вакансия и не то предприятие, либо перечислены все потенциальные работодатели (к которым вы ходили) или вакансии (на которые вы претендовали) через запятую. Конечно, история ваших поисков работы &ndash; это очень увлекательно, но только для вас лично.<br /><br />ЭГОистическое резюме. Вы ДОЛЖНЫ продать себя, а работодатель МОЖЕТ вас купить. Поэтому фразы в самом начале текста: &laquo;Ищу работу с достойной оплатой, удобным графиком работы и кондиционером в кабинете&raquo;, либо &laquo;Уверен, что в моем лице ваша организация обретет ценного сотрудника, т.к. открытая вакансия соответствует моим интересам, знаниям и навыкам&raquo; вряд ли допустимы. Такое ощущение, что содержание работы волнует Вас в самую последнюю очередь.<br /><br />НЕПОНЯТНО! Возникающие у работодателя вопросы, которые соискатель не комментирует. Например, увольнение с последнего места работы &ndash; сентябрь 2005, а где была еще полтора года? Или у человека два высших ОЧНЫХ образования (педагогическое и психологическое) потом работа продавцом-консультантом в книжном магазине. Указано, что ребенку год и при этом человек идет на полный рабочий день. Как это? НЕПОНЯТНО! При составлении резюме попытайтесь спроецировать вопросы, которые возникнут у человека, его читающего, и ответьте на них.<br /><br />Не &laquo;избивайте&raquo; личные качества! Поверьте, они повторяются в каждом резюме! Объясните, какой человек считает себя некоммуникабельным, конфликтным, безответственным, непорядочным лентяем? Вы таких знаете? Мне не попадались. Лучше проанализируйте свои сильные стороны и переформулируйте их менее избитыми фразами.<br /><br />Претендуешь &ndash; обоснуй! &laquo;Ищу работу с повышением по карьерной лестнице&raquo;, - пишет в резюме выпускница вуза без опыта работы вообще. &laquo;Мне 23 года, работала продавцом-консультантом, ищу любую работу с заработной платой не меньше 15 000 рублей&raquo;. Указан опыт работы руководителем отдела &ndash; 3 месяца, и человек претендует на такую же должность. Ну чему он мог научиться за три месяца? Почему работодатель должен вам верить?&nbsp; Завышение или предоставление не совсем точных данных о должности или месте работы &ndash; тоже из разряда ошибок. Учтите, кадровики тесно общаются между собой, и почти все, что вы написали, очень легко проверить<br /><br />Хорошо, конечно, СТАЖ, покажите ваш багаж! Работодателя интересует не процесс работы на прошлом месте, а достигнутые результаты. Не стоит суперподробно перечислять ваши должностные обязанности, ведь если вакансия не уникальная, то примерно понятно, что вы делали. Лучше укажите, чего вы добились, каких результатов достигли для предприятия или для себя. Благодаря Вам увеличился сбыт, наладился документооборот, была проведена рекламная кампания, принесшая прибыль &ndash; это результат для предприятия. Вы обрели опыт управления, обширные знания в области рекламы, умение работать в 1С &ndash; это Ваши личные достижения. Для работодателя важен Ваш &laquo;багаж&raquo; в виде знаний, умений и навыков, а не стаж работы как таковой.<br /><br />Рабочая каша Рекомендация для совместителей и free lance. Часто вы указываете кучу мест работы вперемешку (хронология, организация, обязанности) и в итоге непонятно, что вы с чем совмещали. Лучше составьте таблицу, где в одном столбце &ndash; даты, в другом &ndash; основное место работы и обязанности, в другом &ndash; дополнительное.<br /><br />Много ненужной информации Суперподробное и не относящееся к цели резюме расписывание хобби, или например, человеку 48 лет, претендует на вакансию руководителя отдела, и в течение пяти строк расписывает подробности службы в ВС (двадцать восемь лет назад!). Все, что вы пишете в резюме, должно отвечать одной цели &ndash; убедить работодателя, что вы &ndash; идеальный кандидат на эту вакансию!<br /><br />Ни рыба, ни мясо Когда пишете резюме, - вы составляете рекламную листовку про себя любимого. Так рекламируйте себя! Объясните, почему должны пригласить на собеседование именно вас? Почему Вы хотите получать 10 тысяч, а не 7 000 ? Чем Вы отличаетесь от других? Если &laquo;похвастаться&raquo; в плане опыта и навыков нечем, пишите, к чему Вы готовы (ненормированный рабочий день, дополнительные нагрузки) или как вы видите себя на этой должности. Убеждайте!<br /><br /><span style="color: #888888;">Источник</span> <a href="http://www.hr54.ru">hr54.ru</a></p>
Групповое собеседование: испытание на прочность
<p style="text-align: justify;">Собеседование с кандидатом нередко проводят несколько интервьюеров одновременно. Такая форма беседы зачастую пугает соискателей и создает некоторые трудности, ведь кандидату приходится отвечать на вопросы сразу нескольких представителей компании.<!-- pagebreak --> С какой целью применяется метод группового интервью, и как &laquo;выдержать&raquo; удар? <br /><br /><strong>Тактика перекрестного огня</strong><br /><br />Нередко при приеме на работу с кандидатом беседуют одновременно несколько представителей компании &mdash; это могут быть, например, HR-специалист, начальник отдела и руководитель отдела. Групповая беседа (также ее называют &laquo;панельным&raquo; или &laquo;командным&raquo; интервью) может проводиться с разными целями: проверить коммуникационные навыки кандидата и способности к публичному выступлению, изучить поведение в коллективе, оценить умение соискателя правильно вести себя в напряженной обстановке и его устойчивость к стрессовым ситуациям. &laquo;Панельное&raquo; интервью помогает представителям компании удостовериться в профессиональных знаниях и навыках претендента, более объективно оценить его личностные качества.<br /><br />&laquo;Ряд работодателей при проведении интервью практикует метод группового собеседования. Использование данного метода обычно преследует определенные цели.<br /><br />1. Снижение субъективизима в оценке кандидата. При проведении собеседования интервьюер часто попадает в зависимость от собственного субъективного восприятия личности соискателя, что негативно сказывается на результате оценки. Такой субъективизм часто приводит к тому, что на следующий этап рекомендуются не самые компетентные специалисты, а достойные этой роли, напротив, рекомендации не получают. Коллективная оценка призвана снизить уровень субъективизима, поскольку после проведения такого интервью интервьюеры делятся мнениями о кандидате, приходят к коллегиальному выводу относительно сильных и слабых сторон претендента и о том, впишется ли он в сложившийся коллектив.<br /><br />2. Проверка личностных качеств. Кандидат, оказываясь перед несколькими интервьюерами одновременно, ощущает повышенное эмоциональное и психологическое давление. Если кандидат подбирается на руководящую должность, либо на позиции, связанные с частыми клиентскими переговорами, необходимо проверить его стрессоустойчивость и способность выходить из сложных ситуаций.<br /><br />3. Проверка сведений. Представители некоторых компаний являются любителями проводить разного рода околонаучные эксперименты, когда, например, одни и те же вопросы несколько раз задаются разными людьми. Целью является проверка кандидата: не предоставил ли он ложных сведений о себе или о своих достижениях? В ходе стандартного интервью это выявить сложно, особенно если интервьюируешь профессионального продавца.<br /><br />4. Экономия времени. Часто речь идет об экономии времени кандидата, который прилетел на интервью из другой страны, либо из другого региона&raquo;, &mdash; рассказывает Станислав Сметана, руководитель индустриальной практики Support Partners.<br /><br />С предыдущим экспертом солидарна и Анна Клочкова, менеджер по персоналу компании Kelly Services CIS: &laquo;Необходимость организации группового собеседования может возникнуть, если кандидата нужно проинтервьюировать нескольким членам команды. Как правило, в целях экономии времени вместо нескольких встреч проводится одна групповая&raquo;.<br /><br />По словам эксперта, необходимость в проведении &laquo;панельной&raquo; беседы также может возникнуть тогда, когда нужно рассмотреть кандидата на руководящую позицию, либо на должность, имеющую стратегическое значение для компании, &mdash; например, это может быть директор по маркетингу, руководитель подразделения по развитию бизнеса.<br /><br />&laquo;Обычно какой-то особенной необходимости в проведении такого интервью нет. К нему целесообразно прибегать при массовых наборах, либо при найме временного персонала с целью экономии времени на поиск&raquo;, &mdash; резюмирует Станислав Сметана.<br /><br /><strong>&laquo;Панельное&raquo; собеседование: плюсы и минусы</strong><br /><br />Любое собеседование, независимо от его организации и формы проведения, имеет свои плюсы и минусы. Если говорить о положительных сторонах группового интервью, то оно экономит время обеих сторон &mdash; компании и кандидата. Еще одним положительным качеством &laquo;панельной&raquo; беседы для соискателя является возможность продемонстрировать навыки ораторского мастерства, умение работать в команде. Также в ходе такого интервью у кандидата более отчетливо может сложиться впечатление о будущем коллективе.<br /><br />Разумеется, для работодателя проведение группового собеседования с кандидатом тоже имеет ряд преимуществ. Например, каждый интервьюер может задать претенденту вопросы по &laquo;своей&raquo; тематике. Поскольку оценивают кандидата несколько представителей компании, то оценка происходит коллегиально, а главное &mdash; более объективно.<br /><br />Что касается минусов группового интервью, то данная форма собеседования является более продолжительной, нежели стандартная встреча с кандидатом. Конечно же, &laquo;панельное&raquo; собеседование также является и дополнительным стрессом для соискателя.<br /><br />&laquo;Минусы для кандидата &mdash; это лишний стресс, ведь не каждый чувствует себя комфортно в такой обстановке. А для интервьюеров недостатки проявляются в ограниченности во времени для каждого конкретного участника собеседования. Иногда получается так, что не каждый из участников успевает задать все вопросы, которые хотелось бы задать&raquo;, &mdash; рассказывает Анна Клочкова.<br /><br />Однако Станислав Сметана подчеркивает: &laquo;При квалифицированном проведении группового интервью каких-то существенных минусов нет. Работодатель имеет возможность быстро принять коллегиальное решение, а соискатель может составить мнение о команде и культуре потенциального работодателя&raquo;.<br /><br /><strong>Поведение: советы и рекомендации</strong><br /><br />&laquo;Командное&raquo; интервью, впрочем, как и любое собеседование, является стрессом. Как правильно себя вести?<br /><br />Валерия Дворцевая, директор кадрового агентства &laquo;Визави Консалт&raquo;, отметила, что соискатель всегда должен иметь в виду главный рецепт успеха: &laquo;Вести себя следует естественно! На собеседовании можно напрячься и сыграть некую "желательную" роль, но работать потом придется долго, и эффект может быть неожиданный. Если вас интервьюируют несколько человек, то нужно понять, кто они и какую информацию им необходимо получить для принятия решения, а также какую информацию они могут предоставить для принятия решения соискателем&raquo;.<br /><br />Станислав Сметана дал рекомендации общего характера: &laquo;Необходимо соблюдать баланс взглядов, улыбаться, говорить уверенно и четко. Особое внимание требуется уделить мимике и позе. Для уверенного прохождения такого рода интервью хорошо подходят навыки ораторского искусства. Можно отработать их на специальных тренингах, которых по этой теме сейчас очень много&raquo;.<br /><br />Анна Клочкова отметила, что в данном случае можно дать те же самые советы, что и для обычного собеседования: &laquo;Необходимо подготовиться к встрече, настроиться на позитив, постараться не волноваться. Отвечая на вопросы, старайтесь не фокусировать взгляд строго на том человеке, который задал вопрос в данный момент, а уделять внимание всем участникам, присутствующим на встрече&raquo;.<br /><br />Как бы то ни было, перед началом собеседования постарайтесь поинтересоваться, как зовут каждого члена &laquo;комиссии&raquo;, а отвечая на поставленный вопрос, акцентируйте свое внимание как на том человеке, который к вам обратился, так и на других экспертах, обращая во время ответа внимание на их реакцию. И самое главное &mdash; сохраняйте спокойствие.<br /><br />Независимо от количества присутствующих интервьюеров на собеседовании, помните о главном &mdash; всегда будьте уверены в себе и будьте настроены оптимистично. Ваша цель &mdash; продемонстрировать свои профессиональные и личные качества. А групповое интервью добавит в вашу копилку ценный опыт прохождения собеседований.<br /><br />Елизавета Ананьева<br /><span style="color: #888888;">Источник</span> <a href="http://www.rabota.ru">rabota.ru</a></p>
Как повысить эффективность резюме
<p style="text-align: justify;">Вы можете действительно хорошо подходить для позиций и организаций, в которые вы направляете свое резюме, всегда остается риск того, что ваше скучное резюме не создает соответствующего ощущения за те 15-20 секунд, что обычно затрачивают на одно резюме сотрудники, ответственные за скрининг. <!-- pagebreak -->Тридцать "факторов силы" Джона Салливана позволят повысить эффективность вашего резюме. &nbsp;<br /><br />1. Результат или достижение &mdash; каждый работодатель хочет найти таких наемных работников, которые будут давать результаты, поэтому вам необходимо указать в своем резюме любой значимый результат, отдачу, или достижение. В вашем резюме должно оказаться не менее десятка таких ссылок на производительность. (Пример: Выполнил 100% &laquo;вех&raquo; тиражируемого проекта, первым внедрив в своем подразделении).<br /><br />2. Покажите результаты в денежном выражении &mdash; деньги являются языком бизнеса, поэтому если ваши достижения будут охарактеризованы влиянием на организацию в денежном выражении, это будет выделять вас на фоне других кандидатов. Совершенно нормально использовать лишь приблизительные цифры, если вы можете объяснить логику расчетов. (Пример: внедрил изменения в процесс, что привело к увеличению производительности на 32% не в ущерб качеству).<br /><br />3. Применяемые навыки &mdash; частым упущением большинства резюме является перечисление работы, выполняемой кандидатом, без указания навыков, требуемых для исполнения такого вида работы. Никогда не упоминайте задание или достижение, не подчеркнув как технические навыки, так и навыки работы с людьми, необходимые для их выполнения. Начните со списка всех навыков, указываемых в должностных инструкциях интересующей вас позиции, и постарайтесь упомянуть каждый из них. (Пример: Применив причинно-следственный анализ, я установил первопричину возникшей проблемы в изменении, которое много раз оставалось незамеченным, и, использовав сильные навыки поиска данных в Интернет, собрал подтверждающую информацию и подготовил аргументацию с тем, чтобы успешно убедить заняться этой проблемой скептически настроенного менеджера).<br /><br />4. Продемонстрируйте качество работы &mdash; вам необходимо четко продемонстрировать то, что вы выполняете работу с высоким качеством, осознанно и последовательно стремитесь к поставленным стандартам качества. Каждый раз, когда вы упоминаете объем работы, также укажите признаки ее качества. (Например: Неоднократно занимал первое место по производительности в своем подразделении, при этом сохраняя самый низкий уровень ошибок и удерживая уровень потребительской удовлетворенности на уровне 98%).<br /><br />5. Награды и почетные звания &mdash; упомяните факты признания ваших успехов в работе. Не забывайте о наградах, полученных в паре или команде, или неофициальные награды, придуманные менеджерами на местах. Включите в свое резюме награды, полученные во время обучения и во время трудовой деятельности. (Пример: 6 раз получал награду &laquo;Работник месяца&raquo;).<br /><br />6. Лидерство &mdash; сотрудники, которые могут вести за собой, всегда пользуются спросом. Упомяните случаи, когда вы руководили командой или проектом, даже если то было неформальным лидерством. Осветите трудные задачи, которые пришлось решать, и использованные методы лидерства. (Пример: Мною была собрана команда, которая под моим же руководством осуществляла разработку плана по расширению предоставляемых услуг; преодолев ограниченность ресурсов, личностные конфликты, недопонимания в процессе коммуникации, мне удалось добиться поставленных задач и успешно представить экономическое обоснование перед исполнительным комитетом).<br /><br />7. Используемые средства и методы управления &mdash; даже если вы не были менеджером по должности, покажите, что вы пользовались арсеналом общих средств и методов, а также процессов управления в ходе выполнения рабочих заданий. (Примеры средств и методов, которые стоит подчеркнуть: работа в команде, контроль качества, разрешение конфликтных ситуаций, управление взаимоотношениями с клиентами (CRM), тайм менеджмент, реинжениринг процесса).<br /><br />8. Технические средства &mdash; способность использовать и понимать технические средства ценятся ныне как никогда. Найдите в своем трудовом опыте примеры, которые демонстрируют вашу способность к обучению и использованию появляющихся технических средств. (Пример: Мною было использовано онлайн приложение со средствами коллективной работы для создания кабинета по управлению проектом, обеспечивающего хранение общих документов, предоставляющего общий календарь, оповещения, и план распределения штатных должностей по ключевым проектам внутри своего подразделения).<br /><br />9. Работа с ключевыми специалистами &mdash; предполагается, что возможность работать с ключевыми специалистами и высшим руководством предоставляется только тем, кто входит в число лучших. Если у вас есть опыт работы на известную личность или вместе с ним, подчеркните это. Дайте читателю достаточно информации, чтобы он понял всю важность таких моментов. (Пример: был выбран вице-президентом подразделения для работы в комиссии по оценке уровня удовлетворенности ключевых клиентов, возглавляемой генеральным директором).<br /><br />10. Уровень новаторства &mdash; в стремительно меняющемся мире инновациям отводится очень важная роль. Перечислите разработанные вами новые идеи или новшества, даже если ваше рацпредложение не было внедрено. Покажите, что вы не ограничиваетесь существующими рамками и будете одним из первых, кто использует новые практики. (Пример: Мною было предложено использование трех новых технологий для повышения внутренней продуктивности, две их которых были немедленно внедрены и в результате повысили эффективность персонала на 73%).<br /><br />11. Специальные термины (&laquo;модные словечки&raquo;) - деловые люди любят &laquo;модные словечки&raquo; из сферы общей бизнес лексики, и включение их в текст показывает, что вы &laquo;в теме&raquo;. Вы можете включать такие специальные термины как в описания опыта, так и образования. (Пример: Принимал участие в оценке процесса по принципу &laquo;шесть сигм&raquo;).<br /><br />12. Организованность &mdash; почти любая работа требует организованности, и если вы можете превратить хаос в стабильность, вы ценный сотрудник. Укажите, как вы подходили к беспорядочным и хаотичным заданиями и ситуациям и эффективно приводили процессы в порядок так, чтобы они протекали плавно. (Пример: взял на себя ответственность за объединение проектной документации и назначений семи местных офисов в процессе их консолидации в один региональный центр экспертизы).<br /><br />13. Идентификация проблемы &mdash; если вы можете выявлять проблемы еще до того, как они превращаются в критические, вы будете достаточно ценным приобретением. Перечислите ситуации, где вы выявили проблему, которую никто кроме вас не видел, и покажите, что вы не боитесь и действуете активно в ситуациях с многочисленными проблемами. (Пример: работал с сотрудниками из четырех отделов по обнаружению единичных ситуаций, приводящих к жалобам со стороны ключевых клиентов, что привело к существенным изменениям в процессах оценки и поддержки постоянных клиентов).<br /><br />14. Обязанности по управлению людьми &mdash; в дополнение к лидерским навыкам, общие навыки работы с людьми будут выделяться в резюме на &laquo;технические позиции&raquo;. Очень важно осветить эпизоды, когда вы помогали в осуществлении обучения персонала, найма новых сотрудников, надзора, наставничества или развитии персонала, даже если таковое случалось редко и на неформальной основе. (Пример: Взял на себя ответственность за подготовку команды из семи новых сотрудников во время отпуска руководителя отдела).<br /><br />15. Финансовая ответственность &mdash; если вы продемонстрируете то, что вы несли финансовую ответственность, это говорит о том, что вы вызывали доверие у руководителей. Укажите любые периоды времени (даже краткосрочные), когда вы управляли бюджетом, несли ответственность за наличность или принимали решения по крупным затратам. (Пример: На меня была возложена ответственность за оценку и выбор нового оборудования для проекта&nbsp; на сумму 3,2 миллиона долларов) .<br /><br />16. Способности в продажах &mdash; вне зависимости от сути работы, способность продавать идеи и товары внутри организации или за ее пределами ценится чрезвычайно высоко. Продемонстрируйте, как вы успешно &laquo;продавали&raquo; новые идеи руководителям, подрядчикам, или владельцам. (Пример: подготовил аргументацию для составления предложения по техническому обслуживанию, что привело к тому, что поставщик услуг внес изменения в соглашение об уровне сервиса, сократив расходы на техническое обслуживание на 27%).<br /><br />17. Работа с клиентами &mdash; практически любая позиция подразумевает некоторых знаний и навыков работы с клиентами. Даже если вы никогда не работали напрямую с покупателями, покажите, что вы обладаете значимыми навыками работы с клиентами, которые применяете в различных ситуациях. (Пример: после назначения нового менеджера с весьма резким стилем управления работал с несколькими коллегами по восстановлению позитивной рабочей атмосферы и устранению недовольства, негативно влиявшего на продуктивность).<br /><br />18. Составление документов/презентации &mdash; любой сотрудник, умеющий писать отчеты и делать важные презентации, представляют особую ценность. Укажите любые эпизоды, когда вас просили написать документ или сделать презентацию. Если аудитория предполагала присутствие важных лиц или была достаточно большой, укажите эту особенность. (Пример: Был выбран командой для создания презентации по ключевым исправлениям и изменениям в методологиях внедрения продукта и выступления перед четырехтысячной аудиторией, состоящей из ключевых потребителей на глобальной пользовательской конференции).<br /><br />19. Планирование/прогнозирование &mdash; дальновидные сотрудники пользуются наибольшим спросом. Осветите ситуации, когда вы прогнозировали будущие события или составляли план действий, даже если это не было официальным заданием. (Например: В ответ на появившуюся новость о том, что в рабочее время в прилегающем к офисному зданию компании суде будет оглашен приговор по нашумевшему делу, мною был разработан план действий на случай возникновения внештатных ситуаций. Этот план был впоследствии использован компанией в качестве шаблона для разработки внутреннего плана действий в чрезвычайных ситуациях).<br /><br />20. Постановка целей &mdash; лучшие сотрудники обладают целеустремленностью. Покажите, что прежде чем начинать большой проект, вы ставите, формулируете и добиваетесь согласия по целям. (Пример: Совместно с членами команды конкретизировали и установили осуществимые проектные цели по проекту , что в результате позволило избежать четырех потенциальных срывов проекта).<br /><br />21. Тайм-менеджмент &mdash; вам необходимо продемонстрировать, что вы осознаете и умеете учитывать в своей работе временные ограничения и сроки. Покажите, что вы во время завершили какую-то свою работу или сделали это первым. (Пример: Оказался первым в своем подразделении, кто завершил все вехи и сделал это вовремя).<br /><br />22. Эффективность &mdash; всем нужны работники, работающие эффективно и осознающие затраты. По возможности покажите, что вы выполняли задания эффективно в рамках бюджета. (Пример: Успешно внедрил , используя только часть выделенного на это бюджета, что позволило сократить стоимость проекта на 9%).<br /><br />23. Обширная база профессиональных контактов &mdash; связи и обширная база контактов может послужить великолепным активом для любого сотрудника. Продемонстрируйте, что вы активно пользуетесь своими профессиональными связями, чтобы добиваться доступа к нужным данным, получать ответы, или информацию. (Пример: Использовал контакты внутри своей отрасли, чтобы получить беспристрастные отзывы по двум провайдерам услуг, которых компания рассматривала для заключения долгосрочного контракта, это позволило выявить, что один из кандидатов-фаворитов имел большое количество неудовлетворенных жалоб и находился под угрозой судебного иска).<br /><br />24. Работа с любой из ведущих компаний на рынке&mdash; в дополнение к упоминаемым именам ведущих профессионалов, вам также стоит упомянуть названия известных и инновационных фирм, с которыми вам довелось поработать, это могут быть известные клиенты, стратегические партнеры, подрядчики, или консультанты. (Пример: Работал с McKinsey &amp; Co. по размещению продукта нашей группы в with Google, General Mills, and Dow Corning.)<br /><br />25. Глобальное видение &mdash; почти от всех сотрудников в наши дни ожидается наличие глобального видения. Даже если у вас нет формальных обязанностей, связанных с международным рынком, покажите, что вы можете работать с людьми/компаниями из разных стран. (Пример: В партнерстве с коллегами из Китая и Индии подобрали процессы оценки и ранжирования клиентов, разработанных в данных регионах и намеченных для глобального тиражирования).<br /><br />26. Бенчмаркинг &mdash; умение &laquo;выудить&raquo; нужную информацию и комментарии ведущих компании в отрасли само по себе очень ценно. Осветите ситуации, когда вы изучали показательные лучшие практики внутри и за пределами организации. (Пример: Мною была составлена информационная справка о лучших практиках по развитию навыков в предельно короткие сроки среди таких фирм, специализирующихся на оказании профессиональных услуг, как Accenture, Deloitte, и EY).<br /><br />27. Умение пользоваться метриками &mdash; вы не можете организовать постоянное совершенствование какого-либо процесса без метрик. Приведите примеры, демонстрирующие то, что вы начинали проекты с четко сформулированными результатами, то есть метриками, и что вы используете метрики в принятии решений. (Пример: Мною были разработаны метрики потребительской удовлетворенности и эффективности услуг до запуска нового ПО системы управления отношениями с клиентами, которые впоследствии будут использоваться для оптимизации нормативной численности персонала сервисного центра).<br /><br />28. Консультации &mdash; если когда-либо вам представлялась возможность давать технические или деловые советы другим, формально или неформально, это означает, что вас воспринимают, как эксперта. Выделите эпизоды, когда вы консультировали или давали советы внутри и за пределами организации. (Пример: Проводил консультации с несколькими ключевыми клиентами по передаче наработанных знаний в коллаборативном обучении с помощи социальных сетей).<br /><br />29. Обучение &mdash; во многих компаниях получение доступа к &laquo;продвинутым&raquo; ступеням обучения означает то, что вы входите в список лучших сотрудников. Укажите, в каких тренингах, семинарах, мастер-классах, и других формах обучения продвинутого уровня по актуальным вопросам вы принимали участие. Если вы проводили тренинги, даже если то были неформальные занятия, также включите этот факт в резюме. В разделе &laquo;Образование&raquo; перечислите, какие ключевые навыки и инструменты вы приобрели, а также, какие &laquo;горячие темы&raquo; затрагивались в ходе занятий. (Пример: Представлял свое подразделение в отраслевых рабочих группах по, а затем подготовил конспект, резюмирующий неформальный внутренний обмен знаниями, и распространил его в своей группе.)<br /><br />30. Умение работать в мультикультурной среде &mdash; покажите, что вы можете работать и понимать людей из разных культур. (Пример: Применял свои знания испанского и итальянского языков, чтобы помочь международным клиентам при отсутствии переведенных сопроводительных материалов.)<br /><br /><strong>Дополнительные факторы убеждения</strong><br /><br />Следующие элементы могут быть и должны быть использованы в каждом параграфе резюме с тем, чтобы сделать утверждение более веским и убедительным.<br /><br /><strong>Цифры в сравнении</strong> &mdash; цифры имеют власть, но для несведущего человека изолированная цифра может ничего не значить. Поэтому, лучше указать цифру, с которой можно сравнить показатели, это будет служить контекстом. Можно приводить для сравнения лучшие показатели в отрасли, лучшие показатели внутри компании, средние показатели, показатели прошлого года, целевой уровень, или показатели конкурента. (Пример: Побил предыдущий рекорд по продажам, продав 13 дополнительных единиц в среднем за период времени, при этом принесенная компании выручка оказалась на 146% выше среднего уровня по отрасли).<br /><br /><strong>Включение цитат</strong> &mdash; прямая речь или цитата слов директора, супервизора, коллеги, или даже клиента может добавить весомости и глубины любому вашему достижению. (Примеры: Я был особо отмечен в ежегодном отчете менеджера отдела по результатам оценки производительности для высшего руководства и назван &laquo;самым ценным&raquo; игроком команды.)<br /><br /><strong>Использование убойных фраз </strong>&mdash; в бизнесе есть определенные фразы, которые повсеместно воспринимаются как признак хорошей работы. По возможности включайте в свое резюме такие фразы, как &hellip;. &laquo;сократил расходы на хх%&raquo;, &laquo;завершил проект в установленный срок и с соблюдением бюджета&raquo;, &laquo;использовал новые технологии для улучшения уровня обслуживания&raquo;, &laquo;сделал многое с ограниченными ресурсами&raquo;, &laquo;увеличил долю рынка на хх%&raquo;, &laquo;добился роста маржи на хх%&raquo;.<br /><br /><strong>Интернет ссылка </strong>&mdash; резюме &ndash; это только слова, но иногда ваша реальная работа может стать вашим самым мощным фактором убеждения. По возможности предоставьте прямую Интернет ссылку на результаты вашей работы или на упоминание о вашей работе. В других случаях можете упомянуть, где можно увидеть образец или видео, демонстрирующие ваши достижения.<br /><br />Есть универсальный критерий оценки своего резюме: если в нем нет практически ничего, кроме перечисления предыдущих должностей и мест работы, оно практически лишено ценности как для вас, так и для организации, в которую вы его отправите. Резюме должно быть всесторонним маркетинговым документом, подробно излагающем ваши возможности, навыки и достижения. Его необходимо регулярно обновлять и использовать не только при трудоустройстве, но также использовать для того, чтобы &laquo;освежить память&raquo; при подаче заявления на внутренний перевод, повышения, или при заполнении анкеты самостоятельной оценки производительности.<br /><br />Чтобы убедиться, что ваше резюме не занижает ваши качества, воспользуйтесь функцией поиска в текстовом редакторе и подсчитайте, сколько раз в вашем резюме фигурируют вышеперечисленные факторы. Если вы, как и подавляющее большинство, обнаружите, что более половины этих формулировок отсутствует, дайте себе пинка за то, что все эти годы вы слишком слабо работали над собственным продвижением.</p> <p style="text-align: justify;"><span style="color: #888888;">Источник</span> <a href="http://www.e-prof.ru">e-prof.ru </a>&nbsp;</p>
© PersonJob.ru 2018
Информационная продукция для детей, достигших возраста двенадцати лет (12+)
Рейтинг@Mail.ru