СоискателюРаботодателюРегистрацияВход
На главную
Составляем мотивационное письмо правильно
<p style="text-align: justify;">Как правильно составить мотивационное письмо, избежав пустых фраз и ошибок, которые вряд ли обрадуют работодателя? В Германии при подаче заявления о приеме на работу обязательно предоставляется мотивационное письмо. <!-- pagebreak -->Как правильно его составить, избежав пустых фраз и ошибок, которые вряд ли обрадуют работодателя?<br /><br />Мотивационное письмо - это не просто приложение к заявлению о приеме на работу, а его неотъемлемая часть, которая может охарактеризовать претендента лучше, чем все прочие предоставленные им документы. Это своего рода "входной билет" на собеседование, поэтому к составлению мотивационного письма следует отнестись ответственно. <br /><br />Кристиан Пюттьер (Christian P&uuml;ttjer) и Уве Шнирда (Uwe Schnierda) более 15 лет занимаются профессиональным консультированием по вопросам карьеры и являются авторами множества пособий и тренингов. Они советуют соблюдать некоторые нехитрые правила, которые помогут в подготовке документов и выделят вас на фоне других кандидатов.<br /><strong><br />Правило 1: Оформление письма </strong><br /><br />Мотивационное письмо по объему должно занимать не более одного листа формата А4. Отступить от этого правила можно в случае, если ваш опыт и профессиональный путь настолько обширны, что информация не умещается в заданные рамки. Также это исключение касается творческих профессий, для которых важен креативный подход и самовыражение. Особое внимание следует обратить на заполнение графы "адресат". Ответственные за подбор персонала наверняка не оставят незамеченным тот факт, что вы неверно указали название компании, имя или должность адресата, хотя они и были указаны в объявлении о приеме на работу. "Претендент так же неряшлив в работе, как и в написании мотивационного письма, стоит ли его приглашать на собеседование", - такую реакцию может вызвать простая описка или опечатка. Поэтому, советуют Кристиан Пюттьер и Уве Шнирда, не стесняйтесь попросить знакомых проверить ваше мотивационное письмо.<br /><br />Также стоит отметить, что сотрудники отдела кадров крупных компаний обрабатывают сотни заявлений о приеме на работу в день, поэтому важно, чтобы ваши документы не затерялись и попали к адресату вовремя.<br /><strong><br />Правило 2: Содержание письма </strong><br /><br />В верхней части мотивационного письма крупно укажите должность, на которую вы претендуете. Далее кратко расскажите о своем образовании, профессиональном опыте, а также о том, почему вы решили сменить работу и почему думаете, что это место подходит именно вам. Покажите работодателю, что вы знакомы с деятельностью компании, а не просто наобум рассылаете свои резюме. Хорошее впечатление всегда производит то мотивационное письмо, в котором специалист по подбору персонала сразу же может найти всю интересующую его информацию, что позволит ему сэкономить время на перелистывании ваших документов в поиске указания специальности, среднего балла в аттестате и прочей информации.<br /><br />Описывать, но не оценивать<br /><br />Мотивационное письмо - это своего рода рекомендация, которую вы даете сами себе. Но тут не стоит преувеличивать с восхвалением себя любимого. Увидев в мотивационном письме лишь множество стандартных фраз о том, какой вы целеустремленный, устойчивый к стрессу, легко обучаемый, коммуникабельный и просто бесценный сотрудник, работодатель может задуматься о том, не слишком ли вы высокого мнения о себе и что умеете на самом деле. Всегда лучше рассказывать о своих конкретных достижениях. Например, вместо того, чтобы написать, что вы прекрасный управленец, опишите свою деятельность на посту руководителя отдела, расскажите, чего вам удалось добиться за время совместной работы с командой, рекомендуют консультанты.<br /><br />Выпускникам вузов, имеющим за плечами лишь годы, проведенные в университете и небольшой практический опыт, трудно обратить на себя внимание работодателя. В данном случае мотивацинное письмо повлияет на принятие решения, скорее, в том случае, если теоретические и практические навыки претендента наилучшим образом подходят к кругу его должностных обязанностей. "Лучше избежать фраз типа "Мои знания в данной области, конечно, невелики, но я бы хотел с Вашей помощью дальше развиваться в этом направлении", - говорит Кристиан Пюттьер. Работодателя интересует, что вы можете ему предложить, поэтому лучше написать о том, какой конкретный профессиональный опыт вы имеете, где проходили практику, какие задания выполняли, чему научились.<br /><strong><br />Правило 3: Щекотливый вопрос о зарплате </strong><br /><br />Мало кто умеет легко и грамотно говорить о деньгах. Работодатель всегда хочет знать, сколько "стоит" претендент. Возможно, последний просто переоценил позицию, и его заработная плата на данный момент существенно выше той, которую могут предложить на новом месте. Поэтому в мотивационном письме принято называть сумму годового дохода на данный момент. Можно, правда, сообщить, что решающим для вас все же является интересная работа и круг обязанностей. Авторы некоторых пособий о том, как писать заявление на работу, советуют в качестве желаемой заработной платы указывать определенный промежуток (например, от 30 до 40 тысяч евро в год). Но Мартин Верле (Martin Wehrle), автор книги "Факты и мифы о карьере", считает, что это не лучший способ. Во-первых, работодатель вряд ли захочет выплачивать вам наибольшую из названных вами сумм. "А зачем, если он готов выполнять ту же работу за меньшие деньги?" - скажет он и будет, в общем-то, прав. Во-вторых, специалисту кадровой службы бросится в глаза тот факт, что вы плохо разбираетесь в вопросе, раз не готовы назвать конкретную сумму.<br /><br />Работодатели зачастую пишут в объявлениях о приеме на работу общие фразы, например, "достойная заработная плата", "высокий доход" и прочее. Опытные работники обычно хитро отвечают о своих ожиданиях по зарплате в том же стиле: "заработная плата, соответствующая квалификации и ответственности, требующейся на данной позиции".<br /><br /><span style="color: #888888;">Источник: </span><a href="http://www.futuretoday.ru">futuretoday.ru</a></p>
5 простых правил для эффективного поиска нужного специалиста
<p style="text-align: justify;">Описание вакансии должно быть простым и понятным. Эти пять советов помогут вам найти лучших соискателей. Если вы хотите нанять нужного специалиста, у вас должно быть четкое представление о том, какого именно сотрудника вы собираетесь искать. <!-- pagebreak --><br />Требования к кандидатам не должны ограничиваться одним лишь опытом работы и образованием, в них так же должны быть указаны и личностные характеристики потенциального сотрудника, которые помогут ему успешно работать в вашей компании. Описание вакансии служит нескольким целям:<br /><br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; * Оно является основой вашего объявления и может привлечь нужных соискателей.<br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; * Дает вам возможность произвести хорошее впечатление о вашей компании.<br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; * Оно оптимизирует процесс просмотра резюме, помогая вам отобрать самых лучших кандидатов.<br />&nbsp;&nbsp;&nbsp; * Оно поможет вам подготовить специальные вопросы для собеседования, которые помогут вам отобрать наиболее подходящих кандидатов. <br /><br />Каждая программа по найму сотрудников должна основываться на следующих пяти принципах:<br /><strong><br />1. Должностные обязанности: чем будет заниматься сотрудник?</strong><br /><br />Обязательно подробно опишите вакансию. Начните с названия должности &ndash; оно должно быть информативным (например, &laquo;торговый представитель в западном регионе &ndash; промышленные товары&raquo;, а не просто &laquo;торговый представитель&raquo;), название должно соответствовать стандартам, принятым в той или иной области. Также в нем может быть отражена и иерархия, принятая в вашей компании (такие термины как &laquo;младший менеджер&raquo;, &laquo;помощник&raquo; или &laquo;старший менеджер&raquo; отражают профессиональный уровень данной позиции). Затем опишите должностные обязанности. Тщательно обдумайте этот пункт &ndash; неясное или неправильное описание затруднит подбор кандидата, потому что вам будет сложно определить, в чем же заключаются его обязанности.<br /><br /><strong>2. Опыт работы: какие знания необходимы для выполнения работы?</strong><br /><br />Знание отрасли и специфики работы, образование и профессиональные сертификаты &ndash; все эти параметры помогут вам при отборе нужных кандидатов. Заранее определите, какие опыт и образование должны быть у подходящего вам соискателя. Например, необходим ли опыт работы именно в этой отрасли или подойдут и навыки, приобретенные во время работы в других областях? Выясните, какое значение в том или ином случае имеет уровень образования соискателя. Наличие специальных сертификатов также может иметь значение, как и наличие виз в другие страны. Переезд соискателя является еще одним важным аспектом: готовы ли вы нести расходы, связанные с наймом сотрудника из другого региона? В заключение, оцените свои возможности вкладывать средства и время в обучение будущих сотрудников.<br /><strong><br />3. Навыки: какими уникальными навыками должен обладать соискатель?</strong><br /><br />Изучите обязанности будущего сотрудника и оцените, какими навыками он должен обладать для их успешного выполнения. Работник центра обработки вызовов, например, должен уметь вежливо общаться по телефону, а также уметь слушать. Менеджер по работе с клиентами должен быть хорошим исполнителем и всегда соблюдать сроки выполнения задач, а для руководителя группы необходимы выраженные лидерские качества. Список должен состоять из так называемых &laquo;осязаемых навыков&raquo; (того, что человек знает) и &laquo;неосязаемых навыков&raquo; (того, как человек эти знания применяет).<br /><strong><br />4. Стиль работы: как человек выполняет свою работу?</strong><br /><br />В небольших компаниях стиль работы сотрудника так же важен, как и его работа. Новым сотрудникам придется привыкать к другому корпоративному стилю и другой команде. Например, человеку, который привык работать в команде, будет тяжело в коллективе индивидуалистов. Ведь в некоторых случаях это может иметь немаловажное значение для качества выполняемой работы.<br /><br /><strong>5. Характер: какой человек будет успешно работать в вашей компании?</strong><br /><br />Характер будущего сотрудника также важен, как и его стиль работы. Ваша цель &ndash; найти такого человека, который будет комфортно чувствовать себя в новом коллективе и слаженно работать с новыми коллегами. Составьте список черт характера, которые наиболее важны для вас &ndash; это могут быть чувство юмора, честность, сострадание и так далее. Необязательно включать этот список в описании вакансии &ndash; используйте его для выбора кандидатов после прохождения интервью.<br /><br /><span style="color: #888888;">Источник:</span> <a href="http://www.kadry.monsterrussia.ru">kadry.monsterrussia.ru</a></p>
Вакансия с завышенными требованиями: стоит ли откликаться?
<p style="text-align: justify;">Нередко можно найти вакансии, которые содержат почти фантастические критерии отбора - соискатель должен владеть несметным количеством программ, разговаривать на трех языках, уметь делать все и сразу (при этом его зарплатные ожидания должны быть весьма скромными). <!-- pagebreak -->Есть ли смысл отправлять резюме на подобные вакансии? И готов ли работодатель рассматривать кандидатов, частично не соответствующих заявленным требованиям?<br /><br /><strong>Осторожно - строгий отбор</strong><br /><br />Многие встречались с вакансиями из серии &laquo;и швец, и жнец, и на дуде игрец&raquo;. Читая подобные требования, соискатели справедливо негодуют: кто нужен компании - сверхчеловек? По какому принципу составляются такие описания вакансий: работодатель действительно рассчитывает найти идеального сотрудника, или же надеется на &laquo;авось&raquo; - &laquo;напишем все, вдруг какой-нибудь уникум найдется&raquo;?<br /><br />Екатерина Коваленко, руководитель направления Healthcare холдинга &laquo;Империя Кадров&raquo;, объясняет, почему складывается такая ситуация, когда в требованиях указано владение несколькими прикладными компьютерными программами и навыками, которые выходят за рамки стандартной должностной инструкции специалиста: &laquo;Как правило, нового человека ищут на место ушедшего. Если покинувший компанию сотрудник проработал на своем месте больше года, то за время работы он мог ""обрастать"" дополнительным функционалом для расширения компетенций, либо совмещать ставки, сокращенные на время кризиса. Естественно, компания хочет заменить ушедшего члена команды на равноценного. Но не факт, что в других компаниях ситуация развивалась аналогичным образом и такие специалисты существуют&raquo;.<br /><br />Юлия Христова, руководитель по подбору ИТ-персонала компании Ventra Employment, говорит, что часто в подобных вакансиях работодатель все-таки делит завышенные требования на &laquo;желательные&raquo; и &laquo;обязательные&raquo;: &laquo;Безусловно, на рынке труда существуют вакансии, ознакомившись с описанием которых, соискатели полагают, что работодатель хочет найти специалиста "три в одном". Но надо сказать, что на сегодняшний день таких вакансий не слишком много. Цель любой компании - привлечь интересных кандидатов, а не отпугнуть их завышенными требованиями. Преследуя эту цель, работодатель часто делит требования на две категории: обязательные и желательные. Например, владение английским языком на уровне не ниже upper-intermediate - обязательно, а опыт работы с SAP - весьма ценное (но не критичное) преимущество. В такой ситуации работодатель показывает свою готовность рассмотреть кандидатов, частично не соответствующих идеалу&raquo;.<br /><strong><br />Желательно или обзательно?</strong><br /><br />Разделение требований на &laquo;важные&raquo; и &laquo;желательные&raquo;, безусловно, несколько облегчает соискателям задачу. Но от подводных камней никуда не деться - насколько важны работодателям эти самые &laquo;преимущества&raquo;? И вообще, как разобрать, какие из требований критичны, а какие - нет?<br /><br />Екатерина Крупина, генеральный директор &laquo;Кадрового агентства уникальных специалистов&raquo;, говорит, что завышенные требования редко бывают критичными: &laquo;Мы, как правило, просим работодателя обосновать наличие большого количества специфических компетенций в описании вакансии. Часто сталкиваемся с ситуацией, когда от секретаря либо менеджера по продажам требуют знания английского языка, при этом в работе сотрудник будет его использовать только в редких случаях (например, при появлении иностранного клиента или партнера). Понятно, что знание английского языка в случае наличия руководителя-экспата или большого количества клиентов-иностранцев является одной из ключевых компетенций специалиста и более критично, чем в вышеописанном случае&raquo;.<br /><br />&laquo;Действительно, довольно часто, особенно в последнее время, приходится сталкиваться с подобного рода требованиями от заказчиков. Компании ищут ""идеального"" кандидата и предъявляют много различных требований. К сожалению, приходится признать, что их ожидания не всегда оправданы. К примеру, свободный английский язык бывает нужен лишь для чтения рекламных материалов и поиска информации в интернете, а знание программы "1С" требуется вовсе не на уровне программирования&raquo;, - добавляет Светлана Акопова, руководитель отдела по подбору постоянного персонала Ventra Employment.<br /><br />Екатерина Коваленко советует: &laquo;Соискателям стоит обращать внимание на первые строки требований в описании вакансии - наиболее важные компания старается отразить в самом начале. Обращайте внимание на слова ""строго"" и ""желательно"". Часто именно так работодатель разграничивает необходимые навыки&raquo;. Если же параметры отбора не разграничены, можно порекомендовать кандидатам ориентироваться на интуицию, логику и собственные профессиональные навыки. Если в вакансии указана, например, должность &laquo;повар в итальянский ресторан&raquo;, то знание французского языка и умение сводить бухгалтерские балансы, скорее всего, не являются критичными требованиями. А вот владение итальянским, конечно, пригодится.<br /><strong><br />Другая сторона баррикад</strong><br /><br />Вероятно, каждый, работодатель понимает, что искать специалиста, соответствующего всем завышенным требованиям, придется очень долго. Особенно если предложить сотруднику высокую зарплату компания не готова. Согласны ли работодатели рассмотреть кандидатов, частично (возможно, на 20-30%) не соответствующих требуемым параметрам? Понятно, что, например, иностранный язык за пару месяцев выучить вряд ли получится, а вот освоить ту или иную программу вполне можно.<br /><br />Элла Михайлова, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel, говорит, что работодатель всегда готов рассмотреть кандидатов, в той или иной степени не соответствующих заявленным требованиям: &laquo;Идеальных совпадений практически не бывает, всегда есть некая минимальная погрешность: одному кандидату не хватает стажа, другому - объемов работы, третий - великолепный маркетолог, но в FMCG-секторе, а не в инвестиционном, четвертый - безупречен во всем, но возраст на 4 года выше требуемого&raquo;.<br /><br />&laquo;Работодатель будет готов встретиться с соискателем в том случае, если по основным параметрам специалист будет полностью соответствовать представлению работодателя об идеальном кандидате. Например, при подборе секретаря важную роль будет играть психоэмоциональный контакт с соискателем. Если работодателю понравятся личные качества кандидата, то он сможет закрыть глаза на недостаток опыта либо отсутствие определенных знаний и навыков. Если мы говорим о менеджерах по продажам, то наличие клиентской базы и навыки продаж будут более предпочтительными для работодателя, чем, например, знание программы "1С"&raquo;, - добавляет Екатерина Крупина.<br /><strong><br />Откликаться или нет?</strong><br /><br />Безусловно, соискатель самостоятельно решает, стоит ли отправлять резюме на вакансии подобного типа. Эксперты рынка труда советует адекватно оценивать собственные знания, профессиональные навыки и степень обучаемости. &laquo;Откликаться на такие вакансии, безусловно, стоит. Но чтобы не тратить время (свое и работодателя) на пустые встречи, лучше сразу оговорить отсутствие тех навыков, которые указаны в объявлении. При этом нужно подчеркнуть то, что, по мнению кандидата, может быть преимуществом при приеме на работу. Лучше начать с того, что кандидат умеет, какой у него опыт работы, а потом оговорить, что, к сожалению, то-то и то-то он не умеет или такого опыта работы не имел&raquo;, - рекомендует Екатерина Крупина.<br /><br />&laquo;Если кандидат уверен в своих компетенциях, навыках и своей универсальности, то он может откликнуться на такую вакансию. Более того, обычно молодые и "горячие" специалисты и те, кто меняет сферу деятельности, и откликаются на подобные предложения о работе&raquo;, - добавляет Элла Михайлова.<br /><strong><br />Советы и рекомендации</strong><br /><br />Если соискатель решил откликнуться на &laquo;завышенную&raquo; вакансию, как ему лучше построить общение с работодателем? Врать, что &laquo;все знаю и умею, но подзабыл&raquo;? Или уверять, что обязательно всему научится? &laquo;Этику делового общения в любом случае соблюдать необходимо, поэтому врать нельзя ни в коем случае. Тем более, если вдруг ложь всплывет в процессе работы, вы попадете в затруднительную ситуацию и испортите свою репутацию. А вот о том, что получить любой навык труда не составит, сказать обязательно надо. Иногда можно просто промолчать о том, чего работодатель не спрашивает. Ведь если вопрос не прозвучал, то, скорее всего, это не особенно важно или не важно вообще. Но на прямой вопрос об определенном навыке, умении или опыте работы лучше и ответить напрямую. Работодатель в любом случае оценит вашу честность и прямоту&raquo;, - советует Екатерина Крупина.<br /><br />Светлана Акопова рекомендует тщательно проанализировать имеющийся опыт: &laquo;В первую очередь выделите свои сильные стороны, которые можно с успехом применить на данной позиции, подумайте, какую пользу вы можете принести компании, куда вам так хотелось бы попасть, доведите это до сведения работодателя. А затем выразите свою готовность подтянуть в короткий срок недостающие необходимые навыки&raquo;.<br /><br />&laquo;Самое правильное решение в случае, если вы чувствуете, что это работа вашей мечты, но вы не полностью соответствуете требованиям заявки, - позвонить в компанию и связаться с рекрутером для уточнения деталей&raquo;, - добавляет Екатерина Коваленко.<br /><br />Элла Михайлова резюмирует, что честность и обстоятельность - лучшие спутники интервью. По мнению эксперта, если соискатель все-таки решил претендовать на &laquo;завышенную&raquo; вакансию, ему стоит как можно более детально оговорить условия труда и объем функционала с работодателем. В противном случае кандидат может и фактически, и психологически не справиться с нежданно-негаданно возникшими вопросами, проблемами и препятствиями.<br /><span style="color: #888888;"><br />Источник:</span> <a href="personal.pennylane.ru">personal.pennylane.ru</a></p>
8 признаков, которые помогут выбрать "свою" компанию
<p style="text-align: justify;">Приглашение на собеседование - это уже половина успеха. Так считают многие кандидаты. И начинают активно готовиться к тому, чтобы эффективно &laquo;продать&raquo; себя: <!-- pagebreak -->то есть доказать, что именно вы заслуживаете эту позицию и продемонстрировать ту пользу, которую получит работодатель, если вас возьмут на работу. При этом, некоторые забывают, что предстоит выбор с двух сторон: не только со стороны компании, но и вы делаете свой выбор. Безусловно, есть стандартные критерии, на которые обращают внимание все кандидаты (размер зарплаты, удаленность работы от дома, функционал, опционы соцпакета и т.п.). Но есть и другие, не столь очевидные, но важные моменты, на которые стоить обратить внимание при выборе &laquo;своей&raquo; компании. <br /><strong><br />1. Наличие или отсутствие корпоративного сайта.</strong><br />Еще лет 10-15 назад было в порядке вещей, если у компании не было своего сайта. Но эти времена канули в Лету, поэтому сегодня компания без сайта &mdash; это, скорее всего, компания, занимающаяся нечестным бизнесом, то есть фирма-однодневка. Так, одна клиентка рассказывала, как по объявлению она пришла устраиваться на работу менеджером по продажам туристических услуг в турагентство. Название агентства совершенно неизвестное на рынке, сайта нет, но директор уверяла, что они работают уже более 10 лет и их клиенты &mdash; только &laquo;випы&raquo;. На вопрос, почему нет сайта, она ответила: &laquo;А зачем? У нас же все свои...&raquo;. Не верю. Если мы зайдем на сайт любого турагентства, то увидим, что есть возможность забронировать тур через интернет, посмотреть каталог по странам и отелям и много чего еще интересного и полезного почерпнуть из корпоративного сайта.<br /><br /><strong>2. Указание в качестве контактного телефона либо офисного &mdash; номера мобильного телефона.</strong><br />Конечно, бизнес бывает разный и в последнее время в малом бизнесе набирает популярность использование мобильного телефона как офисного (прямой или федеральный номер). Компания растет, а значит переезжает из офиса в офис &mdash; в данном случае не нужно менять номер телефона, мобильный &mdash; он и в Африке мобильный. Но его легко отключить либо вообще поменять сим-карту и все &mdash; никто не дозвонится. При наличии других факторав, о которых мы здесь говорим, мобильный телефон в качестве контактного &mdash; минус.<br /><br /><strong>3. Портрет сотрудников. </strong><br />Пока вы ожидаете в коридоре либо вас провожают до нужного кабинета, обратите внимание на пол, возраст, взаимоотношения людей в коллективе и другие моменты. Кто ваши будущие коллеги: тетушки предпенсионного возраста или вчерашние студенты, люди среднего возраста или вообще пенсионеры... Это важно. Если в компании преобладают сотрудники предпенсионного возраста либо пенсионеры, это говорит о том, что зарплаты здесь низкие &mdash; молодежь не идет работать на эти деньги. Если молодежь &mdash; значит, возможность карьерного роста есть либо они пришли работать по распределению после окончания вуза, чтобы получить необходимый опыт либо запись в трудовую книжку.<br /><br /><strong>4. Занятость сотрудников во время рабочего дня. </strong><br />В одной страховой компании я однажды наблюдала такую картину. Путь мой лежал через большое помещение открытого типа (open space), пока я шла, обратила внимание на то, что в некоторых мониторах горело окно зеленого цвета, а сами сотрудники занимались тем, что... раскладывали пасьянс. Другие обсуждали предстоящую поездку на дачу, третьи &mdash; сериалы. Конечно, в первый раз я не поверила своим глазам, подумала, что, может, обед... Но когда в последующие разы все повторялось, я долго недоумевала: если работникам нечего делать, почему их не увольняют? Кстати, этой дорогой ходил и генеральный директор. Но очевидно его все устраивало. Чем закончилась эта история, я не знаю &mdash; наши профессиональные дороги разошлись. Вывод таков: если вы заметите подобное, подумайте: сможете ли вы так работать и просто просиживать свое время? Ведь в имеющееся свободное время работники могли бы заниматься самообразованием (и много чем другим), но очевидно им было это не нужно, как впрочем, и руководству компании. Это говорит о профессиональном уровне коллектива всей компании.<br />Также обратите внимание, как ходят сотрудники &mdash; летают по коридорам &mdash; значит, постоянная запарка и переработки) либо дефилируют, как по подиуму &mdash; значит, опять нет работы.<br /><br /><strong>5. Во что одеты сотрудники компании. </strong><br />Деловые костюмы с рубашкой с длинным рукавом в тридцатиградусную жару или топики с открытым пузом и мини-юбки зимой, а, может, мешковатая одежда а-ля 70-ые года? Вы готовы так одеваться? Если сотрудники одеты немодно и нестильно, значит, уровень зарплат не позволяет выглядеть иначе. А вот деловой костюм в жару говорит о том, что в компании работает система кондиционирования &mdash; иначе здоровье никакого топ-менеджера не выдержало бы, даже ради соблюдения дресскода.<br /><br /><strong>6. Как отвечает секретарь на звонки, встречает посетителей и т.п.</strong><br />Если вы слышите грубость на грани с хамством, видите, что гостям не рады, что об улыбках и этике здесь и не знают, то работать, пожалуй, в такой компании не стоит. Секретарь на ресепшен &mdash; это все-таки визитная карточка компании, если такое происходит здесь, то, что творится внутри?<br /><strong><br />7. Парковка рядом со зданием только для руководства, а &laquo;простым смертным&raquo; надо искать местечко в близлежащих дворах?</strong><br />С одной стороны парковка &mdash; это плюс, но... Надо уточнить, кому и на каких основаниях она предоставляется. Если только для руководителей компании, то можно смело говорить о том, что о вип-клиентах и партнерах можно забыть. Представьте ситуацию: к вам на встречу приезжает вип-клиент, и он вынужден накручивать круги, чтобы припарковаться? Думаю, вы догадались, в каком настроении он придет на встречу к вам, если вообще придет. На Западе &mdash; все для клиентов: руководство паркуется на задворках, но самое лучшее место отдают клиенту или партнеру. У нас наоборот. Выводы очевидны.<br /><strong><br />8. Чистота в туалете и других общественных местах, а также отсутствие всяких запрещающих записок. </strong><br />Как вам такие надписи: &laquo;Если ваши ожидания превзошли ваши возможности, воспользуйтесь ершиком!&raquo;, &laquo;Если вы кинули бумагу в унитаз, сообщите об этом администратору&raquo; и т.п. Нравятся? Жуть, одним словом. Ну а если нет туалетной бумаги либо мыла, то это свидетельствует о том, что здесь экономят на спичках, а значит, этот принцип распространяется на все бизнес-процессы. Будете приносить бумагу для принтера из дома и разогревать обед на батарее. Не улыбайтесь &mdash; знаю такие компании.<br />Кстати, рекомендую пообщаться с вахтером, охранником либо уборщицей. Конечно, не нужно специально искать с ними встречи, но пока вы ожидаете, как вам оформят пропуск, вы можете спокойно завязать непринужденную беседу. Эти люди зачастую знают больше, чем все другие, либо больше чем последние вам расскажут. Здесь будут уместны ненавязчивые фразы, типа &laquo;Как тут у вас?&raquo;, &laquo;Зарплату регулярно платят?&raquo;, &laquo;Переработки есть?&raquo;, &laquo;Смотрю, молодежи много, долго ли они работают?&raquo; и т.п.<br /><span style="color: #888888;"><br />Источник:</span> <a href="http://www.brainity.ru">brainity.ru</a></p>
Технология поиска необычных специалистов
<p style="text-align: justify;">На рынке ежегодно появляются новые профессии, а старые обзаводятся новыми именами. Так что, невсегда бывает понятно какого именно специалиста хотят видеть в компании. Например, все реже приглашают на собеседование уборщиц: <!-- pagebreak -->организациям требуются клининг-менеджеры и операторы уборочных машин. Менеджер по персоналу или ресёчер может получить заказ на подбор бастера, энолога или девелопера, и первое, что ему придётся сделать &mdash; это понять, чем же занимаются все эти люди.<br /><strong><br />Старое содержание в новой форме</strong><br /><br />Некоторые новые профессии не таят в себе больших тайн &mdash; это всего лишь модернизированные старые. Так, получив заказ на подбор фигурант-стилиста, не стоит обзванивать недавно созданные учебные заведения в поисках креативной молодёжи: достаточно просмотреть базы кандидатов из сферы ресторанного бизнеса, ведь это сотрудник, украшающий кондитерские изделия. Конечно, если кандидат заканчивал соответствующий вуз или ссуз ещё в советские времена, ему, возможно, придётся несколько модернизировать свои знания, однако это будет сделать не так сложно.<br /><br />Где искать. Подбор специалистов такого рода проще всего вести с помощью баз данных кадровых агентств и служб занятости, а также работных сайтов.<br /><br />Иногда кандидаты сами корректируют свои резюме согласно требованиям времени, хотя чаще не имеют ясного представления, насколько могут быть востребованы, поэтому необходимо тщательно анализировать всю информацию о соискателях. Так, редкий и ценный специалист по работе с благотворительными фондами может даже не догадываться, что сегодня он &mdash; носитель практически уникальной профессии фандразера, а HR может не догадаться вести поиск именно по этим ключевым словам.<br /><strong><br />Узкие специалисты широкого профиля</strong><br /><br />Некоторые соискатели, напротив, стесняются своей узкой специализации, и в CV указывают весьма расширенный вариант своей профессии, что также усложняет поиск. Происходит это так: описывая в резюме свой конкретный рабочий опыт, они, тем не менее, присваивают себе слишком широкую квалификацию, или могут даже не знать, как стала называться их профессия в последнее время. С одной стороны, всё это повышает шанс на то, что резюме рассмотрят, с другой &mdash; если кадровик невнимательно отнесётся к изложенной информации, специалист уйдёт в другие руки.<br /><br />Где искать. Технология поиска аналогична предыдущей, главное &mdash; уметь увидеть за общим определением частности. &laquo;Специалист по рекламе&raquo; может оказаться отличным матрицором, &laquo;менеджер по продажам&raquo; &mdash; консигнатором с уникальным опытом заключения сделок, а &laquo;биржевой брокер&raquo; &mdash; скальпером, специалистом по мгновенным продажам и покупкам.<br /><strong><br />Иностранные гости</strong><br /><br />Многие новые профессии вроде андеррайтера или девелопера пришли к нам с Запада, поэтому соответствующие профессионалы в массе своей работают в иностранных компаниях или и вовсе за границей. Можно переманить подходящего кандидата, или, если компания настроена серьёзно и готова вкладываться в кадровую политику &laquo;по-взрослому&raquo;, она может себе позволить пригласить на топовую позицию нестандартного специалиста прямо из-за рубежа. Тут возможны два пути &mdash; сложный и облегчённый. В первом случае специалист &laquo;выписывается&raquo; на условиях долгосрочного контракта, именно на работу &mdash; как пример &mdash; водить шаттлы на орбиту. Во втором случае иностранца приглашают краткосрочно, чтобы он во время своей командировки подготовил вместо себя пятерых пилотов шаттла, и уехал, запустив процесс.<br /><br />Где искать. В крупных иностранных и федеральных компаниях России или в других странах. Многие предприятия, действующие на территории нашей страны, уже успели подготовить немало специалистов с требуемой квалификацией, а, поскольку многие западные игроки не церемонятся с линейными сотрудниками, те вполне могут рассматривать более привлекательные предложения.<br /><strong><br />Широкий поиск</strong><br /><br />Говоря о поиске редких специалистов вообще, стоит упомянуть несколько основных направлений, в которых следует двигаться HR-менеджерам.<br /><br />Хедхантинг. Переманивание нужных специалистов из других компаний &mdash; типичная составляющая кадровой политики, и в этом нет ничего предосудительного. Кстати, интересы работника при этом тоже соблюдаются &mdash; ведь на новой работе он получит большую зарплату и более выгодный соцпакет.<br /><br />Задача кадровика &mdash; не ошибиться при подборе, ведь кандидат должен быть действительно перспективным для компании и стоить своих денег. Представители &laquo;единичных&raquo; профессий &mdash; пластификаторы (создающие пластические композиции для моделей в рекламе) или досьеры (почти тайные сотрудники, ведающие информацией) цену себе знают и устанавливают очень высокую планку.<br /><br />Интернет. Вести поиск можно и с помощью социальных сетей и форумов, на которых сидят отраслевые специалисты и обсуждают нюансы и специфику своей работы. Не стоит оставлять без внимания и сайты по поиску работы и фирменные странички обучающих центров или компаний. Полезным может оказаться даже обычная поисковая система.<br /><br />Выход в народ. Довольно эффективным можно назвать и посещение отраслевых учреждений и вузов, а также выставок, презентаций и прочих мероприятий, где можно встретить ценные кадры или людей, которые могут вывести на них.<br /><br />Базы кандидатов. Некоторые компании покупают или формируют базы данных о редких специалистах (при помощи инсайдеров и других профессиональных &laquo;архиваторов&raquo; важных сведений). Часто такие базы можно достать у сотрудников кадровых агентств или внутренних кадровиков. Самый простой и незатратный способ создания подобных архивов &mdash; хранить все резюме всех когда-либо рассматриваемых соискателей. В нужный момент именно там можно найти то, что нужно &mdash; это часто срабатывающий закон сохранения.<br /><br /><span style="color: #888888;">Источник</span> BuildTeam.ru</p>
10 советов как обезопасить себя от коллеги-бездельника
<p style="text-align: justify;">Вам повезло работать с человеком, который обедает по два часа, делает десятки личных звонков и дремлет у себя в кресле, пока вы в поте лица делаете всю работу? <!-- pagebreak --><br />Или, может быть, кто-то из ваших подчиненных целый день сидит в интернете? Ленивые сотрудники не редкость, и с ними не всегда легко иметь дело. Что делать, чтобы не портить себе нервы и не выполнять работу за двоих? Вот 10 советов от бизнес-консультанта Стивена Роббинса. <br /><br /><strong>Не позволяйте отвлекать себя </strong><br /><br />Не стоит целый день посвящать мыслям о том, что ваш ленивый сослуживец постоянно проверяет Facebook, пишет sms или храпит за соседним столом. Постарайтесь не замечать его и сосредоточиться на работе. &laquo;Люди &mdash; забавные существа, &mdash; говорит Роббинс. &mdash; Мы потратим больше времени на мысли о том, что наш коллега не делает своей работы, чем у нас бы ушло на то, чтобы сделать ее самим&raquo;. <br /><strong><br />Не ищите справедливости <br /></strong><br />Жизнь несправедлива. &laquo;Размышлять о том, что несправедливо, когда коллеге сходит с рук его ничегонеделание, бесполезно. По большому счету это ничего не меняет, &mdash; говорит Роббинс. &mdash; Указывая на то, что это несправедливо, мы только портим себе настроение&raquo;. Сосредоточьтесь лучше на том, чтобы самому выложиться на полную. <br /><br /><strong>Не допускайте, чтобы их работа стала вашей обязанностью </strong><br /><br />Если вы в той же команде или делите одни обязанности, не беритесь за работу, которую они не делают. Напомните им о задачах и сроках, но не допускайте, чтобы возня с ленивым коллегой поглощала слишком много вашего драгоценного времени. <br /><br /><strong>Не позволяйте им влиять на ваши успехи </strong><br /><br />Ленивый сослуживец может мешать вашему прогрессу. Если начальник замечает, что работа не делается, не допускайте, чтобы вина падала на вас. Лучше высказаться, если вы еще этого не сделали. <br /><br /><strong>Используйте возможность стать лидером </strong><br /><br />Это может стать вашим шансом взять на себя ответственность и доказать, что вы можете справляться с трудными ситуациями. &laquo;Когда идете к начальнику, скажите ему, что вы заметили, что ваш коллега не справляется с работой, поэтому вы желали бы ему помочь. Это определит в вас лидера&raquo;. <br /><br /><strong>Не теряйте позитивного настроя </strong><br /><br />Если вы будете тратить время и энергию на злость и раздражение на вашего ленивого коллегу, качество вашей работы может начать ухудшаться и с вами будет не так приятно иметь дело. Враждебный сотрудник ничуть не лучше ленивого. <br /><br /><strong>Не ябедничайте начальству </strong><br /><br />Иначе вас будут считать подхалимом. Но это не значит, что вы не должны высказываться. &laquo;Это не просто, &mdash; говорит Роббинс. &mdash; Все зависит от ситуации и босса. Некоторые начальники могут ответить: &laquo;Спасибо, что дали мне знать. Я разберусь&raquo;. А другие скажут, что не ваше дело заботиться о качестве работы сослуживцев&raquo;. Вы можете попасть в невыгодное положение. Подумайте о форме высказывания. Если вы подойдете к боссу и скажете: &laquo;Я не могу двигаться дальше с этим проектом, потому что жду, когда Билл закончит свою часть. Как нам быть?&raquo;, то донесете мысль, не выставляя себя ябедником&raquo;. Но если вас прямо просят охарактеризовать работу коллеги, вы должны быть честны, полагает Роббинс. <br /><strong><br />Не перенимайте дурных привычек </strong><br /><br />Если они начинают с вами болтать, дайте им понять, что вы заняты. Не перенимайте их распорядок с двухчасовыми перерывами на обед и десятками походов в уборную или за чаем. &laquo;Соблазнительно следовать их примеру, если им все сходит с рук, но не попадайтесь в эту ловушку&raquo;, &mdash; говорит Роббинс. <br /><strong><br />Не жалуйтесь другим сослуживцам </strong><br /><br />Это непрофессионально. &laquo;Это может породить недопонимание и кого-нибудь обидеть&raquo;, &mdash; говорит Роббинс. Общайтесь со своим коллегой Может быть, он не такой уж лентяй. Возможно, он просто неясно представляет свои задачи и сроки. &laquo;Будьте точными в отношении целей, сроков и обязательств, &mdash; говорит Роббинс. &mdash; Иногда дело не в их лени, а в том, что они не умеют организовать свою работу и время&raquo;. Также всегда есть шанс, что их занимает какое-то личное дело. Их могут отвлекать проблемы со здоровьем или в семье. &laquo;Нужно помнить, что в жизни бывает все&raquo;, &mdash; говорит Роббинс. <br /><span style="color: #888888;"><br />Источник:</span> <a href="http://www.e-mba.ru">e-mba.ru </a></p>
Главные факторы здоровой мотивации сотрудников
<p style="text-align: justify;">Сложно представить себе человека, который был бы полностью доволен жизнью и которому было бы ничего не надо. Для бизнеса это хорошо. <!-- pagebreak -->Именно такое недовольство заставляет людей работать, прикладывая максимум усилий, выискивать нестандартные ходы, стремиться к новому. Чтобы недовольство ваших сотрудников работало на рост и развитие вашей фирмы, они должны верить, что, работая на вас, смогут решить проблемы, вызвавшие их недовольство. Чтобы сотрудники верили, что добьются своей цели, работая на вас, они должны достигать хотя бы промежуточных целей.<br /><strong><br />Воодушевление: как мотивировать сотрудников на продуктивную работу</strong><br /><br />Сложно представить себе человека, который был бы полностью доволен жизнью и которому было бы ничего не надо. Для бизнеса это хорошо. Именно такое недовольство заставляет людей работать, прикладывая максимум усилий, выискивать нестандартные ходы, стремиться к новому. Более того, коллектив сотрудников, осознающий,что все они получают недостаточно, может на время прекратить внутреннюю борьбу и консолидироваться для реализации некого проекта.<br /><br />Однако сотрудники фирмы, недовольные своими низкими доходами, начинают работать интенсивнее только в том случае, если верят, что руководство &laquo;поделится&raquo; дополнительной прибылью от их работы. В противном случае они постараются найти другого работодателя, который бы лучше оплачивал их труд.<br /><br />Чтобы недовольство ваших сотрудников работало на рост и развитие вашей фирмы, они должны верить, что, работая на вас, смогут решить проблемы, вызвавшие их недовольство.<br /><br />Чтобы сотрудники верили, что добьются своей цели, работая на вас, они должны достигать хотя бы промежуточных целей.<br /><br />Если проанализировать мотивацию среднестатистического сотрудника, то очень быстро выяснится, что деньги могут быть не единственным мотивом для работы. В России, где социальные программы для работников давно уже не распространены, люди привыкли, что все приходится покупать за деньги. А следовательно, только денег и ждут от работодателя. Однако, если работодатель возьмет на себя часть этих расходов или организует программу, по своим возможностям превосходящую те, которые предлагают коммерческие структуры, любой здравомыслящий человек поймет, какой эффект приносят ему эти льготы на службе. Тогда он вполне резонно прибавит их к своей заработной плате.<br /><br />В чем экономия для работодателя? Фирма, производящая товары народного потребления, может, без убытка для себя, реализовывать свою продукцию сотрудникам по оптовым ценам. Компания, имеющая автохозяйство, может помогать работникам с техобслуживанием их личных автомобилей. Юристы предприятия могут консультировать персонал по простейшим юридическим вопросам. И все это &mdash; только экономия &laquo;на опте&raquo;. А ведь чтобы ваш сотрудник заплатил за все эти товары и услуги &laquo;розничную&raquo; цену, вам нужно не только выплатить ему эти суммы в качестве зарплаты &laquo;чистыми&raquo;, но еще и перечислить некоторые суммы налогов и отчислений в бюджет и внебюджетные фонды.<br /><br /><strong>Что же стоит делать для сотрудников </strong><br /><br />Всегда благодатны расходы на обучение персонала. Любой здравомыслящий человек ценит повышение своей квалификации. Не стоит думать, что снятие с сотрудников забот социального характера (устройство детей на каникулы, организация выездов на выходные, продажа им продукции предприятия, ремонт их автомобилей и т.п.), всего лишь экономит их деньги и позволяет вам не увеличивать зарплаты на эти расходы. Эффективность работы людей возрастет, если эти проблемы не будут заботить их в рабочее время.<br /><strong><br />Чего делать не стоит? </strong><br /><br />Прежде всего, не следует навязывать людям всего вышеперечисленного. Не стоит приказом загонять людей на тренинг, за исключением тех случаев, если это необходимо для исполнения ими своих служебных обязанностей. Не стоит обязывать их являться на субботний шашлык как на работу. Нельзя обязывать их ремонтировать личные автомобили только на автобазе предприятия и лечить зубы только у врача, с которым у предприятия заключен договор. Во-первых, если в предлагаемом мероприятии будет элемент насилия, он автоматически вызовет отторжение на эмоциональном уровне. Во-вторых, если работник предпочитает, скажем, лечить зубы у своего врача, ремонтировать автомобиль у знакомого механика, проводить выходные на даче, а ему приказывают действовать иначе, то, скорее всего, &laquo;льготу&raquo; он воспримет как обузу.<br /><br />О повышении квалификации тоже стоит поговорить отдельно. Повышая квалификацию, сотрудник должен быть уверен, что, в конечном итоге, это приведет к его карьерному росту и росту доходов. В принципе, данному работнику не столь существенно, кто будет платить ему более высокую зарплату после того, как он станет специалистом более высокого уровня, &mdash; вы или другой работодатель. Поэтому раз уж вы вкладываетесь в обучение сотрудника, вам следует на деле показать ему, что, повышая квалификацию, он может рассчитывать на рост доходов и повышение по службе.<br /><br />К сожалению, до сих пор значительная часть российских менеджеров склонны нанимать персонал примерно так, как приобретается оборудование. Надо осуществлять такую-то функцию, от сих и до сих. Никакого развития не предполагается. Примерно так, когда вы покупаете лампочку, вы не планируете, что она со временем вырастет до люстры. Но человек не станок и не лампочка. Наиболее ценные сотрудники &mdash; это те, которые имеют определенные карьерные амбиции. Только они работают по-настоящему инициативно. Поэтому если их профессиональный уровень окажется выше занимаемой должности, а перспектив карьерного роста в родной фирме не будет, они обязательно начнут искать вакансии на стороне.<br /><br />Кроме карьерного роста есть еще один противоположный фактор &mdash; стабильность. Сколь бы ни был человек склонен к риску и восприимчив к новациям, он всегда будет ценить крепкий тыл и стабильность своего положения. Получать ежемесячный стабильный доход за восьмичасовой рабочий день всегда приятнее, чем вытаскивать эти же деньги из заказчиков, работая ночами и беспокоясь о привлечении клиентов. Даже если случайные заказы будут приносить чуть-чуть больший доход, за спокойствие стоит заплатить.<br /><br />Самое главное то, что фактор стабильности положения никогда не сможет полностью заменить фактор служебного роста и перспективы увеличения доходов. <br /><br />Важно дать понять, что деньги выплачиваются сотруднику не потому что вы обязаны повысить ему содержание в связи с выслугой лет или изменением котировок на рынке, а как следствие его усердного труда, как оценка его качественной работы. При этом сотрудник должен быть уверен, что любое его усилие по совершенствованию своей работы и развитию фирмы будет адекватно вознаграждено: в рамках того экономического эффекта, который приносит работа этого сотрудника. <br /><br />Главным стимулом для сотрудника должна быть перспектива вознаграждения и уверенность в том, что его усилия и добросовестный труд на благо фирмы будут замечены и не останутся без награды. Наказанием за отсутствие инициативы и халатность должно быть отсутствие перспективы получить премию или дальнейшее повышение по службе, то есть реализовать свои амбиции.<br /><br />Так что если вы выплатите определенную сумму работнику как вознаграждение за определенное достижение в работе, это вполне может стимулировать его более активную работу. Выплата той же самой суммы в качестве платы за выслугу лет или к празднику может никак не стимулировать улучшение работы. А разнос, учиненный работнику публично, может привести к катастрофическому снижению его мотивации. При этом на нежелание сотрудника работать не повлияет даже полученная перед этим премия. Моральный ущерб не всегда компенсируется материальными поступлениями, особенно у людей амбициозных. <br /><br />Итак, люди не бывают довольны. Человек, чего-то добившийся, всегда желает большего. Если перевести недовольство людей в &laquo;конструктивное&raquo;, когда они считают, что работая у вас они способны справиться со своими проблемами, ваши сотрудники могут дать то сверхусилие, которое выведет ваше предприятие в лидеры. Не будучи довольны &laquo;всем&raquo;, они должны быть довольны тем, в какой фирме они работают.<br /><br /><span style="color: #888888;">Источник:</span> <a href="http://www.elitarium.ru">elitarium.ru</a></p>
© PersonJob.ru 2018
Информационная продукция для детей, достигших возраста двенадцати лет (12+)
Рейтинг@Mail.ru