О чем не спрашивают у работодателя на собеседовании
Сегодня, наверное, никто не ходит на собеседования без заранее подготовленного списка вопросов к потенциальному работодателю. Каковы перспективы карьерного роста? Оплачивается ли испытательный срок? Бывают ли командировки? Существует ли система премирования и штрафов?
Скорее всего, на все эти и многие другие вопросы кадровый менеджер ответит еще до того, как соискатель успеет их задать - они стандартны. Но есть информация, которой специалист по кадрам ни за что с вами не поделится, если вы не спросите. И не потому, что это служебная тайна, а потому, что подобные вопросы обычно не задают, хотя следовало бы.
1. Насколько опытны и квалифицированы сотрудники отдела, в котором мне придется работать? Смогут ли они выдержать существующую нагрузку, пока я буду обучаться?
Это очень важно. Каким бы колоссальным ни был опыт работы соискателя, на новом рабочем месте ему все равно придется учиться, поскольку в каждой компании свои регламенты и своя политика. И если с самого первого дня на нового работника обрушится шквал информации и задач, долго в таком режиме он не проработает. Да и подробная консультация опытного коллеги для новичка будет гораздо полезнее, чем пространное «ну не знаю, мы всегда так делали».
2. Что вы можете сказать о руководстве компании (отдела)? Директор (начальник отдела) хорошо разбирается в работе своих подчиненных?
Без дополнительных пояснений такой вопрос задавать нельзя - менеджер по кадрам может воспринять его как наглость. Тем не менее понять опытность руководящего состава все же следует до трудоустройства.
Дело в том, что директора бывают разные:
Досконально знающие работу каждого из сотрудников компании. Такой директор очень требователен к персоналу, может успешно заменить любого из своих работников, лояльно относится к сотрудникам без опыта работы, готов обучать новых специалистов. С таким директором не страшен даже коллектив, полностью состоящий из новичков.
Представляющие, кто чем занимается и как что работает, но не вникающие в тонкости. Такие директора опираются на руководителей отделов и вмешиваются в работу рядовых сотрудников крайне редко. Здесь уже следует задаться вопросом о профессионализме непосредственного руководителя - если он тоже мало что понимает в операциях подчиненных, то надежда только на опыт коллег. Неопытным сотрудникам в таких компаниях приходится во многое вникать самостоятельно. Такие компании на сегодняшний день в большинстве.
Нацеленные на результат, но не понимающие, откуда он берется. Для компаний с таким руководителем характерно наличие в штате нескольких директоров - генерального, исполнительного, коммерческого и так далее. Обычно это крупные компании, которые прекрасно справляются с ведением дел и без вмешательства генерального директора. Костяк компании - профессионалы, отлично знающие работу свою, своих подчиненных и коллег. В этом случае легко работается всем, в том числе и сотрудникам без опыта. Но бывает и иначе, если директор и сам не знает, в какую сторону какие шестеренки должны крутиться, и руководящий состав подобрал по принципу «ну хоть какой-то опыт есть». Здесь уже рядовой персонал виноват во всех смертных грехах, в глобальном потеплении и, естественно, в собственной неэффективности.
Понять, насколько менеджер по кадрам откровенен в своем ответе на вопрос о профессионализме руководящего состава, поможет следующий вопрос.
3. Сейчас многие организации жалуются на текучку кадров. В вашей компании есть текучка?
Текучка - это когда сотрудники не задерживаются долго на своих должностях. При правильном подходе к подбору персонала и организации рабочего процесса текучки не бывает. Даже если в ответ звучит фраза «у нас не текучка, а ротация» - это все равно текучка, просто обозначенная умным словом. Высокие требования к персоналу, поиск гениев, отсев «плевел» - всё это оправдания. Если в ответе на этот вопрос звучит «но», то данная компания - не слишком хороший вариант для трудоустройства, какой бы заманчивой ни казалась зарплата. Из компании с нормальным руководством кадры не бегут, равно как и хорошие руководители кадрами не разбрасываются.
Совершенно не обязательно задавать вышеперечисленные вопросы именно в такой форме и в такой же последовательности. Главное - попытаться заранее понять, в каком коллективе и под руководством каких начальников предстоит работать. Даже при высоком уровне оплаты труда мало кто годами работает в компаниях, где нет морального комфорта и должного отношения к рядовому персоналу. А если бы подобные вопросы задавались потенциальным работодателям на стадии собеседования, возможно, термин «текучка» никогда бы даже не появился.
Источник: PersonJob.ru